管理監督者と労働時間等に関する規定の適用除外～管理監督者についてくわしく説明します～
１．労働時間等に関する規定の適用除外
労働基準法４１条は、次の労働者については、同法における労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないとしています。
- 農業または畜産・養蚕・水産業に従事する者
- 事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
- 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
これにより、使用者は当該労働者に対して、時間外労働または休日労働に関する割増賃金を支払う義務は生じません。
なお、本条において適用が除外されているのは、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」のみですので、深夜労働に関する規定は通常の労働者と同様に適用されるため、深夜労働に対する割増賃金については支払わなければならないのでご注意ください。
また、労働基準法４１条各号に該当する労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されませんが、使用者と労働者との間で、割増賃金を支払う旨を合意している場合には、当該合意に基づいて割増賃金を支払う義務が発生します。例えば、管理監督者に対し、固定残業代等を支給する旨を就業規則で定めている場合には、割増賃金を支払う旨を合意していると判断されるおそれがあるのでご注意ください。
この適用除外となる労働者の中で、実務上、特に問題となるのがいわゆる管理監督者です。多くの企業で、いわゆる職制上の管理者は法律上の管理監督者として扱い、時間外割増賃金等を支払わない取扱いをしていますが、判例における管理監督者の要件は厳格に適用されているため、管理監督者とは認めらないケースがしばしば見受けられます。（この場合は、割増賃金等の支払いを余儀なくされます）
２．管理監督者の内容
①行政解釈上の管理監督者
行政解釈とは、労働基準監督署が監督指導（詳細は「労働基準監督署による調査の概要」を参照）する際の基準となるもので、多くは「通達」という行政機関内の業務指示書のような文書で示されています。
管理監督者についての基本的な考え方が示された通達（監督又は管理の地位にある者の範囲 昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号）によると次のような考え方が示されています。
(1) 「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべき。
(2) 職制上の役付者であれば、すべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではなく、職制上の役付者のうち、労働時間等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限られる。
(3) 資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。
(4) 上記のほか、賃金等の待遇面についても、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある。なお、一般労働者に比べ優遇装置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではない。
(5) ライン上におらず部下のいないいわゆるスタッフ職についても、その企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取り扱うのが妥当である。
また、業種ごとに管理監督者について定めているものもあります。「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について 平20.9.9基発0909001号」では、チェーン店の形態により、相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗の店長等について、
(1) 店舗に所属するアルバイト等の採用、解雇、人事考課、労働時間の管理に実質的に関与していること。
(2) 遅刻、早退等により不利益な取扱いがされず、労働時間の裁量も認められ、部下の勤務態様とは異なること。
(3) 基本給・役職手当等の優遇措置があり、賃金の総額、時間単価が一般労働者やアルバイト等と同等以上であること。
等が必要であるとされています。
さらに、都市銀行等の場合には、
(1) 取締役等役員を兼務する者
(2) 支店長、事務所長等事業場の長
(3) 本部の部長等で経営者に直属する組織の長
(4) 本部の課またはこれに準ずる組織の長
(5) 大規模の支店または事務所の部、課等の組織の長で(1)～(4)の者と銀行内において同格以上に位置づけられる者
(6) (1)～(3)の者及び(5)のうち(1)～(3)の者と同格以上に位置付けをされている者を補佐し、かつその職務の全部若しくは相当部分を代行もしくは代決する権限を有する者（次長、副部長等）
(7) (1)～(4)と銀行内において同格以上に位置づけられている者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当する者（スタッフ）
を管理監督者として定めています。（都市銀行等における管理監督者 昭52.2.28基発104号の２）
②判例における管理監督者
判例においても、管理監督者とは、経営方針の決定に参画しあるいは労働管理上の指揮権限を有する等、その実態からみて経営者と一体的な立場にあり、出退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量を有する者とされています。（静岡銀行事件・静岡地判昭和53.3.28労判297号39頁等）
具体的には、
(1)職務内容・権限
職務の内容が部門全体の統括的な立場にあるか否か。
(2)労務管理上の決定、人事考課や機密事項へ関与
従業員の採用、解雇の決定および部下に対する労働時間の管理等の労務管理上の決定等に関する一定の裁量権を有しているか否か。降格・昇格または昇給・賞与等の人事考課や機密事項に対して一定の関与をすることができるか否か。
(3)待遇
当該労働者に対し、管理職手当等の特別の手当を支給するなどして、管理監督者に相応しい待遇を与えているか否か。
(4)出退勤に関する裁量権
当該労働者の出退勤の自由等の労働時間に関して一定の裁量権を有しているか否か。
について、各要素を総合的に判断して管理監督者に該当するか判断されています。（ゲートウェイ２１事件・東京地判平20.9.30、東和システム事件・東京地判平21.3.9労判981号21頁等）
３．管理監督者性を判断する各要素の具体例
次に、各要素について具体的な例を見ていきます。
①職務内容・権限
次のような内容が統括的な立場にあると判断されています。
- 経理のみならず人事、庶務全般および事務を管掌すること（日本プレジデントクラブ事件・東京池判昭和63.4.27労判517号18頁）
- 支店の経営方針を定め、部下を指揮監督する権限を有すること（日本ファースト証券事件・大阪地判平20.2.8労判959号168頁）
代表取締役に次ぐナンバー２の地位にあり、各店舗等を統括する重要な立場であったこと、各店舗の改善策や従業員等の配置等といった重要事項について意見を聴取され、店長会議にも出席したいたこと（ことぶき事件・東京高判平20.11.11労判1000号10頁）
- エリア全体を統括するうえでの人事権、人事考課、労務管理、予算管理等必要な権限を有しており、部下の労務管理等の機密事項に一定程度接していること（セントラルスポーツ事件・京都地判平24.4.17労判1058号69頁）
逆に、次のような内容が統括的な立場にないと判断されています。
- レストランの店長がコックやウェイターの業務も兼務していた（レストランビュッフェ事件・大阪地判昭61.7.30労判481号51頁）
- ファーストフードの店長が、店舗運営において重要な職責を負っているが、店長の職務・権限は店舗内の時効に限られていた（日本マクドナルド事件・東京地判平20.1.28労判953号10頁）
- プロジェクトチームの構成員や下請会社、プロジェクトのスケジュールを決定する権限がない等、その権限が限定的であった（東和システム事件・東京地判平21.3.9労判981号21頁）
②労務管理上の決定、人事考課や機密事項への関与
次のような内容が労務管理等について一定の関与があると判断されています。
- 人事課長について自己の判断で、看護師の求人、募集のための業務計画、出張等の行動計画を立案し、実施する権限、本部や各病院の人事関係職員を指揮、命令する権限が与えられていたこと（徳洲会事件・大阪地判昭62.3.31労判497号65頁）
- 営業部に所属する従業員の出欠勤の調整、出退勤の管理等の管理業務を行っていたこと（センチュリーオート事件・東京地判平19.3.22労判938号85頁）
- 中途採用者を実質的に採否する権限を有していたこと、および人事考課を行い係長以下の人事に関する決定の裁量を有し、社員の昇格・降格に関し相当な影響力を有していたこと（日本ファースト証券事件・大阪地判平20.2.8労判959号168頁）
③待遇
次のような待遇が管理監督者に相応しいものと判断されています。
- 給与の額会社代表者、工場長等に次いで高額であったこと（センチュリーオート事件・東京地判平19.3.22労判938号85頁）
- 従業員の中で最高額の７００万円余りの高額の報酬を得ていたこと（姪浜タクシー事件・福岡地判平19.4.26労判948号41頁）
- 年俸１９００万円以上に加え、事業給として、月額２５万円が支給されていること、及びインセンティブ賞与として3000万円以上が支給されていること（アント・キャピタル・パートナーズ・東京地判平26.2.28）
次のような待遇が管理監督者に相応しくないと判断されています。
- 店長の年額賃金が、下位の職位にある労働者の平均年収より低額である場合があること（日本マクドナルド事件・東京地判平20.1.28労判953号10頁）
④出退勤に関する裁量権
次のような状況が出退勤の自由等の労働時間に関して一定の裁量権を有していると判断されています。
- 出退勤時間について上司から何らの指示を受けておらず、会社への連絡だけで出先から帰宅できるなど特段の制限を受けていなかったこと（姪浜タクシー事件・福岡地判平19.4.26労判948号41頁）
- 自由に接骨院に通院するなど業務時間に拘束されていなかったこと（セントラルスポーツ事件・京都地判平24.4.17労判1058号69頁）
- タイムカードの刻印義務はあったが、給与計算上の便宜にすぎなかったこと（徳洲会事件・大阪地判昭62.3.31労判497号65頁）
次のような状況が出退勤の自由等の労働時間に関して一定の裁量権を有していないと判断されています。
- 外出について報告することになっていたこと（ゲートウェイ２１事件・東京地判平20.9.30）
- 勤務体制上の必要性から、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされていること（日本マクドナルド事件・東京地判平20.1.28労判953号10頁）
４．まとめ
管理監督者については、行政解釈及び判例において、経営者と一体の立場であること、及び経営に関する決定に参画する等が必要とされおり、限られたごく一部の従業員のみを管理監督者とすることが想定されています。しかし、現実には、多くの従業員を管理監督者としている企業が少なくありません。そのため、法的紛争となった際に、管理監督者に該当すると主張しても、就業実態等から労働基準法４１条２号の管理監督者に該当しないと判断されるケースが多くなっています。
使用者は、管理監督者者に対し、高額の賃金を支給(割増賃金の算定の基礎となる賃金が高額である)し、その一方で割増賃金をを支給していないため、労基署による監督指導や残業代請求訴訟において管理監督者の該当性を否定されると、かなり高額の割増賃金の支払いを余儀なくされるため、否定された場合の金銭的なリスクの大きさを十分に理解する必要があります。また、金額が大きいことは労働者側にとっては訴訟を起こすメリットが大きいことも意味しています。
したがって、使用者は、管理監督者の範囲を必要以上に広げることなく、行政解釈や判例に照らして（特に、２．②に掲げた４つの要素に照らして）、管理者に該当しないと考えられる労働者に対しては、都度その取扱いを見直し、管理監督者を常に適切な範囲で設定することが望まれます。
