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『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』(パートタイム有期雇用労働法)の逐条解説①-第1章

同一労働同一賃金について定めた『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』(パートタイム有期雇用労働法)についてわかりやすく解説します

第2章
『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の逐条解説②-第2章
第3章
『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の逐条解説③-第3章

偉そうに断定的な表現で記載していますが「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について(H31.1.30基発0130第1号・H31.1.30職発0130第6号・H31.1.30雇均発0130第1号・H31.1.30開発0130第1号)」という通達を読みやすくアレンジしただけです。


第1章 総 則
第1章は、本法の目的、短時間・有期雇用労働者の定義、事業主等の責務、国及び地方公共団体の責務等、第2章の短時間・有期雇用労働者対策基本方針や第3章及び第4章に規定する具体的措置に共通する基本的考え方を明らかにするものです。

1.1 目 的(第1条)

(目的)
第一条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

(1)趣旨
「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下「パート有期法」という)の目的は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することにあります。

(2)パート有期法の対象
どのような雇用形態を選択しても納得が得られる待遇が受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにする観点から、行政指導、紛争の解決等も含めて一体的に対応するため、いわゆる非正規雇用労働者のうち、直接雇用である短時間労働者と有期雇用労働者がパート有期法の対象となります。

(3)主な用語の意味
① 「職業能力の開発及び向上等」の「等」には職業紹介の充実等(第21条)が含まれています。

② 「措置等を講ずる」の「等」には、事業主等に対する援助(第19条)、紛争の解決(第4章)及び雇用管理の改善等の研究等(第28条)が含まれています。

③ 「待遇の確保等」の「等」には、次のような内容が含まれています。
○ 短時間・有期雇用労働者であることに起因して、待遇に係る透明性・納得性が欠如していることを解消すること(適正な労働条件の確保に関する措置及び事業主の説明責任により達成される)。
○ 通常の労働者として就業することを希望する者について、その就業の可能性を全ての短時間・有期雇用労働者に与えること(通常の労働者への転換の推進に関する措置により達成される)。

④ 「あわせて経済及び社会の発展に寄与する」とは、少子高齢化労働力人口減少社会に入った我が国においては、短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者と均衡のとれた待遇の確保や通常の労働者への転換の推進等を図ることは、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図ることとなるだけでなく、短時間・有期雇用労働者の意欲、能力の向上やその有効な発揮等による労働生産性の向上等を通じて、経済及び社会の発展に寄与することともなることを明らかにしたものです。

1.2 定 義(第2条)

(定義)
第二条 この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者(当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業主に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者)の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
2 この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。
3 この法律において「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいう。

(1)趣旨
パート有期法の対象となる短時間労働者及び有期雇用労働者の定義を定めています。

(2)雇用形態の該当性
短時間労働者や有期雇用者の該当性は、パートタイマー、アルバイト、契約社員など名称には左右されません。したがって、例えば名称が「パートタイマー」であっても、当該事業主に雇用される通常の労働者と同一の所定労働時間である場合には、パート有期法の対象となる短時間労働者には該当しません。ただし、このような場合でも、有期雇用労働者に該当する場合には、有期雇用労働者として対象となります。
なお、派遣労働者については、派遣先においてこの法律が適用されることはありませんが、別途、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(。以下「労働者派遣法」という。)により、就業に関する条件の整備が図られています。

(3)通常の労働者
第2条の「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者のことをいいます。そして、当該「通常」の概念については、就業形態が多様化している中で、いわゆる「正規型」の労働者が事業所や特定の業務には存在しない場合も出てきているため、ケースに応じて個別に判断をすべきものとされています。具体的には、「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者(以下「無期雇用フルタイム労働者」という。)のことをいいます。また、パート有期法が業務の種類ごとに短時間労働者を定義していることから、「通常」の判断についても業務の種類ごと行われます。なお、業務の種類については、『厚生労働省編職業分類』の細分類の区分等を参考にし、個々の実態に即して判断されます。
この場合において、いわゆる正規型の労働者とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等(例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無)を総合的に勘案して判断されることになります。また、無期雇用フルタイム労働者とは、その業務に従事する無期雇用労働者(事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者をいう。以下同じ。)のうち、1週間の所定労働時間が最長の労働者をいいます。したがって、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があります。

(4)「予定労働時間が短い」の意味
「所定労働時間が短い」とは、わずかでも短ければ該当するもので、例えば通常の労働者の所定労働時間と比べて1割以上短くなければならないといった基準はありません。

(5)短時間労働者である否かの判定
短時間労働者であるか否かの判定は、具体的には以下の基準に従って判断されます。
① 同一の事業主における業務の種類が1つの場合
当該事業主における1週間の所定労働時間が最長である通常の労働者と比較し、1週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となります。(第2条第1項括弧書以外の部分。図の1-(1)から1-(3)まで)。
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② 同一の事業主における業務の種類が2以上あり、同種の業務に従事する通常の労働者がいる場合
原則として、同種の業務に従事する1週間の所定労働時間が最長の通常の労働者と比較して1週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となります。(第2条第1項括弧書。図の2-(1))。
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③ 同一の事業主における業務の種類が2以上あり、同種の業務に従事する通常の労働者がいない場合
当該事業主における1週間の所定労働時間が最長である通常の労働者と比較し、1週間の所定労働時間が短い通常の労働者以外の者が短時間労働者となります。(第2条第1項括弧書以外の部分。図2-(2)のC業務)。
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④ 同一の事業主における業務の種類が2以上あり、同種の業務に従事する通常の労働者がいる場合であって、同種の業務に従事する通常の労働者以外の者が当該業務に従事する通常の労働者に比べて著しく多い場合(当該業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間が他の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間のいずれよりも長い場合を除く。)
当該事業主における1週間の所定労働時間が最長の通常の労働者と比較して1週間の所定労働時間が短い当該業務に従事する者が短時間労働者となります。(第2条第1項括弧書中厚生労働省令で定める場合(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第1条)。図の2-(3)のB業務)。
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(法第二条の厚生労働省令で定める場合)
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第一条 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「法」という。)第二条の厚生労働省令で定める場合は、同一の事業所に雇用される通常の労働者の従事する業務が二以上あり、かつ、当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する労働者の数が当該通常の労働者の数に比し著しく多い業務(当該業務に従事する通常の労働者の一週間の所定労働時間が他の業務に従事する通常の労働者の一週間の所定労働時間のいずれよりも長い場合に係る業務を除く。)に当該事業所に雇用される労働者が従事する場合とする。

これは、たまたま同種の業務に従事する通常の労働者がごく少数いるために、そのような事情がなければ一般には短時間労働者に該当するような者までもが短時間労働者とならないことを避ける趣旨ですので、適用に当たって同種の業務に従事する通常の労働者と、当該事業主における1週間の所定労働時間が最長の通常の労働者の数を比較する際には、同種の業務において少数の通常の労働者を配置する必然性等から、事業主に短時間労働者としての法の適用を逃れる意図がないかどうかを考慮すべきものとされています。

この判断基準は、労働者の管理については、その従事する業務によって異なっていることが通常と考えられることから、短時間労働者であるか否かを判断しようとする者が従事する業務と同種の業務に従事する通常の労働者がいる場合は、その労働者と比較して判断することとしたものです。なお、同種の業務の範囲を判断するに当たっては、『厚生労働省編職業分類』の細分類の区分等を参考にし、個々の実態に即して判断されます。

(6)短時間労働者の定義に係る用語の意義はそれぞれ次のとおりとされています。
① 「1週間の所定労働時間」を用いるのは、短時間労働者の定義が、雇用保険法等労働関係法令の用例を見ると1週間を単位としていることにならったものです。この場合の1週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り原則として日曜日から土曜日までの暦週をいいます。ただし、変形労働時間制が適用されている場合や所定労働時間が1月、数箇月又は1年単位で定められている場合などには、次の式によって当該期間における1週間の所定労働時間として算出します。

     (当該期間における総労働時間)÷((当該期間の暦日数)/7)

なお、日雇労働者のように1週間の所定労働時間が算出できないような者は、短時間労働者としてはパート有期法の対象となりませんが、有期雇用労働者として対象となります。ただし、日雇契約の形式をとっていても、明示又は黙示に同一人を引き続き使用し少なくとも1週間以上にわたる定形化した就業パターンが確立し、上記の方法により1週間の所定労働時間を算出することができる場合には、短時間労働者として対象となります。

② 「事業主」を単位として比較することとしていることの趣旨は、第8条に統合された整備法による改正前の労働契約法第20条において、事業主を単位として、期間の定めのある労働契約を締結している労働者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者との間の不合理と認められる労働条件の相違を禁止していたこと、及び同一の事業所には待遇を比較すべき通常の労働者が存在しない場合があるなど、事業所を単位とすると、十分に労働者の保護を図ることができない場合が生じていると考えられているためです。

(7)有期雇用者
「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。(第2条第2項)

(8)短時間・有期雇用労働者
「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいいます。(第2条第3項)。

1.3 基本的理念(第2条の2)

(基本的理念)
第二条の二 短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。

短時間・有期雇用労働者としての就業は、労働者の多様な事情を踏まえた柔軟な就業のあり方として重要な意義を有していますが、短時間・有期雇用労働者の職務の内容が意欲や能力に見合ったものでない場合、待遇に対する納得感や、意欲及び能力の有効な発揮が阻害されるほか、短時間・有期雇用労働者としての就業を実質的に選択することができないこととなりかねません。
そこで、本条は、短時間・有期雇用労働者としての就業が、柔軟な就業のあり方という特長を保ちつつ、労働者の意欲及び能力が有効に発揮できるものとなるべきであるとの考えのもと、短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者が、生活との調和を保ちつつその意欲や能力に応じて就業することができる機会が確保されるべきことを基本的理念として明らかにしています。また、あわせて、短時間・有期雇用労働者が充実した職業生活を送れるようにすることが、社会の活力を維持し発展させていくための基礎となるとともに、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図る上でも不可欠であることに鑑み、その職業生活の充実が図られるような社会を目指すべきであることから、その旨についても基本的理念としています。
 本条の基本的理念は、次条の事業主等の責務やこれらを踏まえた第3章第1節の各種措置等とあいまって、短時間・有期雇用労働者という就業のあり方を選択しても納得が得られる待遇が受けられ、多様な働き方を自由に選択できる社会の実現を図るものです。

1.4 事業主等の責務(第3条)

(事業主等の責務)
第三条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換(短時間・有期雇用労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。以下同じ。)の推進(以下「雇用管理の改善等」という。)に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。
2 事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。

1.4.1 基本的考え方

労働者の待遇をどのように設定するかについては、基本的には契約自由の原則にのっとり、個々の契約関係において当事者の合意により決すべきものですが、現状では、短時間・有期雇用労働者の待遇は必ずしもその働きや貢献に見合ったものとなっていないほか、他の雇用形態への変更が困難であるといった状況も見られます。
このような中では、短時間・有期雇用労働者の待遇の決定を当事者間の合意のみに委ねていたのでは短時間・有期雇用労働者は「低廉な労働力」という位置付けから脱することができないと考えられており、それでは、少子高齢化労働力人口減少社会において期待されている短時間・有期雇用労働者の意欲や能力の有効な発揮がもたらされるような公正な就業環境を実現することは難しくなります。
 そこで、パート有期法は、第1条に定める法の目的である「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができる」ことを実現するために、短時間・有期雇用労働者の適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進(以下「雇用管理の改善等」という。)について、事業主が適切に措置を講じていく必要があることを明らかにするため、第3条において、短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとすることを事業主の責務としています。
 第3章以下の事業主の講ずべき措置等に関する規定は、この第3条の事業主の責務の内容として、目的を達成するために特に重要なものを明確化したものです。また、第15条に基づき定める短時間・有期雇用労働指針及びガイドラインについては、当該責務に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要なものを具体的に記述しています。
なお、本条で用いられている各用語の意義は次のとおりです。

① 短時間・有期雇用労働者の就業の実態等
第3条において考慮することとされている「その就業の実態等」の具体的な内容としては、短時間・有期雇用労働者の「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」、経験、能力、成果、意欲等をいいます。

② 雇用管理の改善等に関する措置等
「雇用管理の改善等に関する措置等」とは、第3章第1節に規定する「雇用管理の改善等に関する措置」と、法第22条に規定する苦情の自主的解決に努める措置をいいます。

③ 通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等
パート有期法は、短時間・有期雇用労働者について、就業の実態等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇を確保することを目指していますが、これは、一般に短時間・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者と比較して働きや貢献に見合ったものとなっておらず低くなりがちであるという状況を前提として、通常の労働者との均衡(バランス)をとることを目指した雇用管理の改善を進めていくという考え方をとっています。
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の「均衡のとれた待遇」は、就業の実態に応じたものとなりますが、その就業の実態が同じ場合には、「均等な待遇」を意味します。一方、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、就業の実態が異なる場合、その「均衡のとれた待遇」とはどのようなものであるかについては、一義的に決まりにくい上、待遇と言ってもその種類(賃金、教育訓練、福利厚生施設等)や性質・目的(職務の内容との関連性等)は一様ではありません。
そのような中で、事業主が雇用管理の改善等に関する措置等を講ずることにより通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図っていくため、第3章第1節においては、講ずべき措置を定めたものです。具体的には、第8条において、全ての短時間・有期雇用労働者の全ての待遇(労働時間及び労働契約の期間を除く。)を対象に、その待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間で、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」及び「その他の事情」のうち、待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとするいわゆる均衡待遇規定を設けています。
また、第9条において、通常の労働者と職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲が同一である短時間・有期雇用労働者について、その全ての待遇(労働時間及び労働契約の期間を除く。)を対象に、短時間・有期雇用労働者であることを理由として差別的取扱いをしてはならないとするいわゆる均等待遇規定を設けています。
その上で、第10条から第12条までにおいては、短時間・有期雇用労働者の就業の実態を踏まえつつ、賃金、教育訓練及び福利厚生施設の3つについて、それぞれ講ずべき措置を明らかにしています。法第11条第1項は、職務の内容が通常の労働者と同一であるという就業の実態や、職務との関連性が高い待遇であるといった事情を踏まえて具体的な措置の内容を明らかにしたもので、法第12条は、全ての通常の労働者との関係で普遍的に講ずべき措置の内容について明らかにしたものです。
一方、第10条及び第11条第2項については、就業の実態が多様な短時間・有期雇用労働者全体にかかる措置として、具体的に勘案すべき就業の実態の内容(職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等)を明記しています。これらの勘案すべき就業の実態の内容を明記しているのは、これらの要素が通常の労働者の待遇の決定に当たって考慮される傾向にあるのとは対照的に、短時間・有期雇用労働者について十分に考慮されている現状にあるとは言い難く、短時間・有期雇用労働者についても、これらに基づく待遇の決定を進めていくことが公正であると考えられるためです。
また、「通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等」の「等」としては、次のものが含まれます。
○ 短時間・有期雇用労働者であることに起因して、待遇に係る透明性・納得性が欠如していることを解消すること(適正な労働条件の確保に関する措置及び事業主の説明責任により達成される)
○ 通常の労働者として就業することを希望する者について、その就業の可能性を全ての短時間・有期雇用労働者に与えること(通常の労働者への転換の推進に関する措置により達成される)

1.4.2 基本的考え方均衡のとれた待遇の確保の図り方について

(1)基本的考え方
短時間・有期雇用労働者についての、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保に当たっては、短時間・有期雇用労働者の就業の実態等を考慮して措置を講じていくことになりますが、「就業の実態」を表す要素のうちから「職務の内容」及び「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」の2つを、第8条において通常の労働者との待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素として例示するとともに、 第9条等において適用要件としています。これは、現在の我が国の雇用システムにおいては、一般に、通常の労働者の賃金をはじめとする待遇の多くがこれらの要素に基づいて決定されることが合理的であると考えられている一方で、短時間・有期雇用労働者については、これらが通常の労働者と全く同じ、又は一部同じであっても、所定労働時間が短い労働者であるということ、あるいは期間の定めがある労働契約を締結している労働者であるということのみを理由として待遇が低く抑えられている場合があることから、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図る際に、短時間・有期雇用労働者の就業の実態をとらえるメルクマールとして、これらの要素を特に取り上げています。
なお、第8条においては、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素として、「職務の内容」、「職務の内容及び配置の変更の範囲(有無を含む。)」のほかに、「その他の事情」を規定いますが、「その他の事情」については、職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲に関連する事情に限定されるものではなく、考慮すべきその他の事情があるときには考慮すべきとの意味です。

(2)職務の内容
「職務の内容」とは、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」をいい、労働者の就業の実態を表す要素のうちの最も重要なものです。

(3)業 務
「業務」とは、職業上継続して行う仕事のことをいいます。

(4)責任の程度
「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等をいいます。具体的には、授権されている権限の範囲(単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等)、業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマ等の成果への期待の程度等を指しています。責任は、外形的にはとらえにくい概念ですが、実際に判断する際には、責任の違いを表象的に表す業務を特定して比較することが有効です。
また、責任の程度を比較する際には、所定外労働も考慮すべき要素の一つですが、これについては、例えば、通常の労働者には所定外労働を命ずる可能性があり、短時間・有期雇用労働者にはない、といった形式的な判断ではなく、実態として業務に伴う所定外労働が必要となっているかどうか等を見て、判断することとになります。例えば、トラブル発生時、臨時・緊急時の対応として、また、納期までに製品を完成させるなど成果を達成するために所定外労働が求められるのかどうかが実態として判断されます。
なお、ワークライフバランスの観点からは、基本的に所定外労働のない働き方が望ましく、働き方の見直しにより通常の労働者も含めてそのような働き方が広まれば、待遇の決定要因として所定外労働の実態が考慮されること自体が少なくなっていくものと考えられます。

(5)職務の内容が同一であることの判断手順
「職務の内容」については、第8条において考慮され得るとともに、第9条等の適用に当たって、通常の労働者と短時間労働者との間で比較して同一性を検証しなければならないため、その判断のための手順が必要です。職務の内容の同一性については、具体的には以下の手順で比較していくこととなりますが、  「職務の内容が同一である」とは、個々の作業まで完全に一致していることを求めるものではなく、それぞれの労働者の職務の内容が「実質的に同一」であることを意味します。したがって、具体的には、「業務の内容」が「実質的に同一」であるかどうかを判断し、その後に「責任の程度」が「著しく異なって」いないかを判断することになります。
まず、第一に、業務の内容が「実質的に同一」であることの判断に先立って、「業務の種類」が同一であるかどうかをチェックします。これは、『厚生労働省編職業分類』の細分類を目安として比較し、この時点で異なっていれば、「職務内容が同一でない」と判断することとなります。
一方、業務の種類が同一であると判断された場合には、次に、比較対象となる通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務を業務分担表、職務記述書等により個々の業務に分割し、その中から「中核的業務」と言えるものをそれぞれ抽出します。
「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、当該職務を代表する中核的なものを指し、以下の基準に従って総合的に判断します。
 ○ 与えられた職務に本質的又は不可欠な要素である業務
 ○ その成果が事業に対して大きな影響を与える業務
 ○ 労働者本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者について、抽出した「中核的業務」を比較し、同じであれば、業務の内容は「実質的に同一」と判断し、明らかに異なっていれば、業務の内容は「異なる」と判断します。なお、抽出した「中核的業務」が一見すると異なっている場合には、当該業務に必要とされる知識や技能の水準等も含めて比較した上で、「実質的に同一」と言えるかどうかを判断します。
 ここまで比較した上で業務の内容が「実質的に同一である」と判断された場合には、最後に、両者の職務に伴う責任の程度が「著しく異なって」いないかどうかをチェックします。そのチェックに当たっては、「責任の程度」の内容に当たる以下のような事項について比較します。
○ 授権されている権限の範囲(単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範 囲等)
○ 業務の成果について求められる役割
 ・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
 ・ノルマ等の成果への期待の程度
 ・上記の事項の補助的指標として所定外労働の有無及び頻度
この比較においては、例えば管理する部下の数が一人でも違えば、責任の程度が異なる、といった判断をするのではなく、責任の程度の差異が「著しい」といえるものであるかどうかを判断します。
なお、いずれも役職名等外見的なものだけで判断せず、実態を見て比較します。
以上の判断手順を経て、「業務の内容」及び「責任の程度」の双方について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とが同一であると判断された場合が、「職務の内容が同一である」ことになります。

(6)「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれる」ことについて
① 「職務の内容及び配置の変更の範囲」
現在の我が国の雇用システムにおいては、長期的な人材育成を前提として待遇に係る制度が構築されていることが多く、このような人材活用の仕組み、運用等に応じて待遇の違いが生じることも合理的であると考えられています。この法律は、このような実態を前提として、人材活用の仕組み、運用等を、均衡待遇を推進する上での考慮要素又は適用要件の一つとして位置付けています。人材活用の仕組み、運用等については、ある労働者が、ある事業主に雇用されている間にどのような職務経験を積むこととなっているかを見るものであり、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等(以下「人事異動等」という。)の有無や範囲を総合判断するものですが、これを法律上の考慮要素又は適用要件としては「職務の内容及び配置の変更の範囲」と規定したものです。
「職務の内容の変更」と「配置の変更」は、現実にそれらが生じる際には重複が生じ得るものです。つまり、「職務の内容の変更」とは、配置の変更によるものであるか、そうでなく業務命令によるものであるかを問わず、職務の内容が変更される場合を指しています。
一方、「配置の変更」とは、人事異動等によるポスト間の移動を指し、結果として職務の内容の変更を伴う場合もあれば、伴わない場合もあります。また、それらの変更の「範囲」とは、変更により経験する職務の内容又は配置の広がりを指すものです。
② 「同一の範囲」
職務の内容及び配置の変更が「同一の範囲」であるとの判断に当たっては、一つ一つの職務の内容及び配置の変更の態様が同様であることを求めるものではなく、それらの変更が及び得ると予定されている範囲を画した上で、その同一性を判断するものです。
例えば、ある事業所において、一部の部門に限っての人事異動等の可能性がある者と、全部門にわたっての人事異動等の可能性がある者とでは、「配置の変更の範囲」が異なることとなり、職務の内容及び配置の変更の範囲(人材活用の仕組み、運用等)が同一であるとは言えません。ただし、この同一性の判断は、「範囲」が完全に一致することまでを求めるものではなく、「実質的に同一」と考えられるかどうかという観点から判断します。

③ 「変更されることが見込まれる」
職務の内容及び配置の変更の範囲(人材活用の仕組み、運用等)の同一性を判断することについては、将来にわたる可能性についても見るものであるため、変更が「見込まれる」と規定されたものです。ただし、この見込みについては、事業主の主観によるものではなく、文書や慣行によって確立されているものなど客観的な事情によって判断されます。
また、例えば、通常の労働者の集団は定期的に転勤等があることが予定されているが、ある職務に従事している特定の短時間・有期雇用労働者についてはこれまで転勤等がなかったという場合にも、そのような形式的な判断だけでなく、例えば、同じ職務に従事している他の短時間・有期雇用労働者の集団には転勤等があるといった「可能性」についての実態を考慮して、具体的な見込みがあるかどうかで判断するものです。
なお、育児又は家族介護などの家族的責任を有する労働者については、その事情を配慮した結果として、その労働者の人事異動等の有無や範囲が他と異なることがあるが、「職務の内容及び配置の変更の範囲」を比較するに当たって、そのような事情が考慮されます。考慮の仕方としては、例えば、通常の労働者や短時間・有期雇用労働者のうち、人事異動等があり得る人材活用の仕組み、運用等である者が、育児又は家族介護に関する一定の事由(短時間・有期雇用労働者についても通常の労働者と同じ範囲)で配慮がなされ、その配慮によって異なる取扱いを受けた場合、「職務の内容及び配置の変更の範囲」を比較するに際しては、その取扱いについては除いて比較されることが考えられます。

(7)「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれる」ことの判断手順
「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれる」ことについては、第9条の適用に当たって、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で比較して同一性を検証しなければならないため、その判断のための手順が必要となります。第9条に関しては、この検証は、1.4.2(5)において示した手順により、職務の内容が同一であると判断された通常の労働者と短時間・有期雇用労働者について行います。
まず、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者について、配置の変更に関して、転勤の有無が同じかどうかを比較します。この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれない」と判断することとなります。
次に、転勤が双方ともあると判断された場合には、全国転勤の可能性があるのか、エリア限定なのかといった転勤により移動が予定されている範囲を比較します。この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれない」と判断することとなります。
転勤が双方ともない場合、及び双方ともあってその範囲が「実質的に」同一であると判断された場合には、事業所内における職務の内容の変更の態様について比較します。
まずは、職務の内容の変更(事業所内における配置の変更の有無を問わない。)の有無を比較し、この時点で異なっていれば、「職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲内で変更されることが見込まれない」と判断することとなります。同じであれば、職務の内容の変更により経験する可能性のある範囲も比較し、異同を判断します。また、第8条における「職務の内容及び配置の変更の範囲」の異同についても、上記の観点から判断します。

1.4.3 事業主の団体の責務(第3条第2項)

短時間・有期雇用労働者の労働条件等については、事業主間の横並び意識が強い場合が多く、事業主の団体を構成している事業にあっては、事業主の団体の援助を得ながら構成員である複数の事業主が同一歩調で短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を進めることが効果的です。そこで、事業主の団体の責務として、その構成員である事業主の雇用する短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し必要な助言、協力その他の援助を行うように努めることを明らかにしたものです。
 なお、これら事業主及び事業主の団体の責務を前提に、国は必要な指導援助を行うこととされ(第4条)、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができることとされています。(第19条)

1.5 国及び地方公共団体の責務(第4条)

(国及び地方公共団体の責務)
第四条 国は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間・有期雇用労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
2 地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。

(1)国の責務(第4条第1項)
国は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等について、事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じて必要な指導、援助等を行うとともに、短時間・有期雇用労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとされています。
具体的内容は、短時間・有期雇用労働指針及びガイドラインの策定、事業主に対する報告徴収、助言、指導、勧告及び公表、調停の実施を含む紛争の解決の援助、啓発活動の実施、事業主等に対する援助の実施、職業訓練の実施、職業紹介の充実等です。

(2)地方公共団体の責務(第4条第2項)
地方公共団体は、国の施策と相まって短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとされています。
 具体的内容は、広報啓発活動、職業能力開発校等における職業訓練の実施、労政事務所等における講習等の開催等です。

続き

第2章
『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の逐条解説②-第2章
第3章
『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の逐条解説③-第3章

改正労働者派遣法にかかる労使協定方式に関するQ&A及び労使協定の記載例

改正労働者派遣法にかかる労使協定方式に関するQ&A

はじめに

2020年4月1日から、派遣労働者同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されます。改正点は次の3点です。
1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備
2.派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
3.裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

「1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備」として、以下の①または②の待遇決定方式により公正な待遇が確保する必要があります。
① 【派遣先均等・均衡方式】 派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
② 【労使協定方式】 一定の要件を満たす労使協定による待遇

このうち、②の「労使協定方式」では、次のような事項を定める労使協定を締結する方法です。

<労使協定に定める事項>
① 協定の対象となる派遣労働者の範囲
② 賃金決定方法(同種業務の一般労働者の平均的な賃金額以上、職務の内容等が向上した場合に改善)
③ 職務の内容などを公正に評価して賃金を決定すること
④ 賃金以外の待遇決定方法(派遣元の通常の労働者(派遣労働者除く)との間で不合理な相違がない)
⑤ 段階的・体系的な教育訓練を実施すること
⑥ 有効期間 など

この労使協定について、厚生労働省からQ&Aが公表されましたので、次にまとめます。
なお、労使協定の記載例は末尾のとおりです。



労使協定方式に関するQ&A

1.労使協定の締結

問1-1 労使協定は施行日(2020 年4月1日)前に締結することは可能か。
 働き方改革関連法(平成 30 年改正派遣法)の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で法第 30 条の4第1項の協定を締結することは可能である。
なお、当然のことながら、労働者派遣法第 30 条の4第1項の協定としての効力が発生するのは、施行日以降であることに留意すること。

問1-2 施行日前から締結している労働者派遣契約について、「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」などを新たに記載する必要があるが、労働者派遣契約を新たに締結し直す必要があるのか。
 労働者派遣契約を新たに締結し直すことまで求めるものではないが、施行日までに、労働者派遣契約の変更等により、新たに労働者派遣契約の締結事項となった「派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度」及び「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」を労働者派遣契約に定めておかなければならない。

問1-3 数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。(例:関東地方に所在する事業所で労使協定を締結)
 差し支えない。
ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められないことに留意すること。
また、この場合、比較対象となる一般賃金を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者の派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又は公共職業安定所管轄地域の指数を選択することに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたって賃金体系等が複雑となり、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性があることから、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続に基づいて選出されるよう、特に留意する必要がある。仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第 30 条の3の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。

問1-4 派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。
 例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない(労働者派遣法施行規則第 25 条の6第3項)。この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器(イントラネットや社内メールを含む。)や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法 36 条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法 89 条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、(過半数労働組合が存在しない場合は)当然に過半数代表者の選出が必要である。

問1-5 既に締結されている労働協約をもとにして、労使協定方式とすることは可能か。
 形式的には、法第 30 条の4第1項の労使協定を別途締結いただくことが必要であるが、労使協定に定める法第 30 条の4第1項各号の事項について、労働協約を参照する旨を定めて労使協定として合意することは差し支えない。
また、派遣元事業主は、法第 23 条第5項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないこととされているところ、法第 30 条の4第1項各号に掲げる事項が労使協定自体ではなく、労働協約を参照する旨定められている場合には、労使協定本体に加えて、労使協定で参照している労働協約もあわせて事業報告書に添付しなければならない。

問1-6 労使協定には、派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額を記載する必要はあるのか。
 貴見のとおり。
法第 30 条の4第1項第2号イにより、一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要である。

問1-7 労使協定には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることとしてよいか。
 差し支えない。
なお、当然のことながら、法第 30 条の4第1項各号に掲げる事項(労使協定に定めるべき事項)については、労使協定自体に具体的に定めなかったとしても、就業規則、賃金規程等に具体的に定めることにより、労使協定自体、就業規則、賃金規程等でこれらの事項を網羅的に定めることが必要である。
また、派遣元事業主は、法第 23 条第5項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないこととされているところ、法第 30 条の4第1項各号に掲げる事項が労使協定自体ではなく、就業規則、賃金規程等に定められている場合には、労使協定本体に加えて、労使協定で引用している就業規則、賃金規程等もあわせて事業報告書に添付しなければならない。

問1-8 労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。
 労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合には、有効期間中であっても、労使協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認することが必要。派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額でない場合には、労使協定に定める賃金の決定方法を変更するために労使協定を締結し直す必要があること。一方、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額である場合には、派遣元事業主は、同額以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付すること。

2.基本給・賞与・手当等

問2-1 基本給は、どのように時給換算をすればよいか。
 例えば、月給制の場合には、次の方法により計算することが考えられる。
  計算方法①:月給 × 12 か月 ÷ 52 週 ÷ 週の所定労働時間
  計算方法②:月給 ÷ その月の所定労働時間数(月によって所定労働時間が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)

問2-2 職種別の基準値(①)×能力・経験調整指数(②)×地域指数(③)で計算して算出された数字と、局長通知の別添1又は別添2の数値(①×②)×地域指数(③)で計算して算出された数字が異なることがある。どちらを使用すればよいか。
 例 別添2の 102 システム設計技術者
   ・1,322 円(基準値)×1.16(1年目の能力経験指数)×92.0(北海道の地域指数) =1,411 円
   ・1,534 円(別添2の 1 年目の額)×92.0(北海道の地域指数)=1,412 円
 別添1又は別添2の数値(①×②)×地域指数(③)を用いる(例の場合は「1,412 円」を用いる)。

問2-3 賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。
 「等」には、宿日直手当(本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与)及び交替手当(臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与)が含まれる。

問2-4 一般基本給・賞与等の額が最低賃金を上回っているかの判断において、この最低賃金とは、「①実際に賃金が支払われる時点のもの」、「②労使協定が締結される時点のもの」、「③局長通達で公表されている賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計の年度のもの」のいずれであるか。
 ①の時点の最低賃金を上回っているかを確認しなければならない。

問2-5  「職種別の賃金×能力・経験調整指数×地域指数」の結果、地域別最低賃金の額を超えているが、それに対応する「基準値(0年)」は地域別最低賃金の額を下回っている。この場合、協定対象派遣労働者との比較に「基準値(0年)」を使わないのであれば、問題ないか。
例:北海道の地域別最低賃金額 835 円
  職種別の賃金 865 円(製材工) × 92.0(北海道) = 796 円 「基準値(0年)」
  職種別の賃金 865 円(製材工) × 1.16(1 年)× 92.0(北海道) = 923 円
 ご指摘の場合には、地域別最低賃金の額を「基準値(0年)」とした上で、当該額に能力・経験調整指数を乗じたものと同等以上の額としなければならない。
ご指摘の例であれば、能力・経験調整指数として(1年)を選択した場合の協定対象派遣労働者の賃金の額は、969 円(835 円 × 1.16(1 年))以上でなければならない。なお、特定最低賃金の場合も、同様の取扱いである。

問2-6 賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合(例えば、測量技術者等)、どちらを選択すればよいのか。
 賃金構造基本統計調査の職種については、「役職及び職種解説」において、職業安定業務統計の職種については「第4回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容(独立行政法人労働政策研究・研修機構)」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説している。
これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に議論し、比較対象とする職種を決定することが求められる。
なお、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることなどを目的に、職種ごとに統計などを使い分けることは労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく、認められないことに留意すること。

問2-7 能力・経験調整指数について、1年、2年、3年、5年、10 年、20 年が示されているが、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「4年」、「8年」、「15 年」など、能力・経験調整指数として具体的に示されてない年数になった場合は、一般賃金をどのように算出すればよいか。
 統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「1年」、「2年」、「3年」、「5年」、「10 年」、「20 年」を示しており、原則として、この指数から選択いただくこととなる。
一方、ご指摘のように、派遣労働者の能力及び経験が「4年」、「8年」、「15 年」に相当する場合には、労使で十分に議論した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「4年」であれば「3年」、「8年」であれば「5年」、「15 年」であれば「10 年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければならない。
具体的な算出方法としては、例えば、派遣労働者の能力及び経験が「15 年」に相当する場合の額を算出する場合には、「10 年」に相当する額が 1,500 円、「20 年」に相当する額が 2,000 円であれば、次のとおり計算することが考えられる。
 計算方法:1,500 円+(2,000 円-1,500 円)×(15 年-10 年)/(20 年-10 年)=1,750 円

問2-8 能力・経験調整指数について、例えば、勤続が5年目の協定対象派遣労働者については、必ず「5年」の指数を使用しないといけないのか。
 能力・経験調整指数の年数は、派遣労働者の勤続年数を示すものではないため、ご指摘の場合に、必ず「5年」にしなければならないものではない。
例えば、職務給の場合には、派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを労使で判断いただくこととなる。なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められない。

問2-9 複数の地域に派遣している場合、その複数の地域の地域指数の平均値を使うことは可能か(例えば、東京 114.1 と埼玉 105.5 に派遣される可能性があるので、109.8 を使う)。
  認められない。派遣先の事業所等ごとに当該事業所等の所在地に係る地域指数を乗じて算出した一般賃金の額と同等以上でなければならない。
例えば、ご指摘の例の場合、東京都に派遣されている間の賃金は、東京又は東京都内のハローワークの地域指数を乗じて算出した一般賃金の額、埼玉県に派遣されている間の賃金は、埼玉又は埼玉県内のハローワークの地域指数を乗じて算出した一般賃金の額と同等以上でなければならない。

問2-10 賞与等の「①直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」、「②協定対象派遣労働者に支給される見込み額の平均額」、「③標準的な協定対象派遣労働者に支給される額」はどのように定めるのか。
 ①については、直近の事業年度に協定対象派遣労働者の範囲に含まれる者に対して支給された額の合計額を、当該事業年度の当該者の所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
②については、例えば、業績により支給総額が変動する賞与について、来年度に支給される賞与総額を協定対象派遣労働者の想定される所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
③については、例えば、職務評価により支給額が変わる賞与について、標準的な評価の協定対象派遣労働者に対する賞与の額とすることが考えられる。

問2-11 賞与・手当等は、平均額等で代替可能であるが、仮に一部の協定対象派遣労働者への支給額が過大な場合(例:一部の協定対象派遣労働者のみに対し、家族手当を多く支給している場合)、協定対象派遣労働者の支給額の中央値を使うなどの方法は可能か。
 認められる。ただし、平均値より中央値が高い場合は、原則どおり、平均値を使うこと。

問2-12 賞与・手当等については、当該賞与・手当等を支給していない協定対象派遣労働者も含めての平均額としなければならないのか。又は、当該賞与・手当等を支給している協定対象派遣労働者の平均額でも構わないのか。
 当該賞与・手当等を支給していない協定対象派遣労働者を含めての平均額としなければならない。

問2-13 協定対象派遣労働者の賃金の決定方法について、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等の向上により賃金が改善されるものでなければならない、という要件(法第 30 条の4第1項第2号ロ)があるが、例えば、職務の成果を勘案したときに、賃金が改善されないことは認められないのか。
 法第 30 条の4第1項第2号ロは、職務の成果等の就業の実態に関する事項の「向上」があった場合の対応として、賃金を改善することについて規定しているものであるため、公正な評価の結果、仮に職務の成果等の「向上」がないと認められる場合に賃金の改善が行われなかったとしても、同ロとの関係で直ちに問題となるものではない。
なお、法第 30 条の4第1項第3号に基づき、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、協定対象派遣労働者の賃金を決定することが求められることは言うまでもない。

3.通勤手当

問3-1 通勤手当について、実費支給により「同等以上」を確保する場合、通勤手当の上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額が「72 円」以上であることが必要であるが、この「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額」はどのように計算して導き出せばよいのか。
  「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間1時間当たりに換算した額」の計算方法については、労使で合意されたものである必要があるが、例えば、一月当たりの上限額が設けられている場合、当該上限額を協定対象派遣労働者の一月当たりの所定内労働時間の平均で割ることが考えられる。

問3-2 通勤手当を支払っていない場合に、一般賃金と同等以上の額を確保するためには、どうすればよいか。
 通勤手当を支払っていない場合には、協定対象派遣労働者の賃金(退職金を除く。)の額が、一般基本給・賞与等の額に一般通勤手当「72 円」を加えた額と同等以上であることが必要である。

問3-3  「一般基本給・賞与等+一般通勤手当」と「基本給・賞与・手当等+通勤手当」で比較する場合に、割増賃金の算定基礎となる賃金額はどうなるのか。
  「割増賃金の基礎となる賃金」については、労働基準法等に規定されており、通勤手当については、「割増賃金の基礎となる賃金」から除外することができる。
ただし、通勤手当の名称で支給されている賃金の全てを除外できるわけではなく、通勤手当が、6か月定期券の金額に応じた費用を支給する場合など、通勤に要した費用に応じて支給される手当である場合には、除外することができる。一方、実際の通勤距離にかかわらず1日 300 円支給する場合など、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給する手当である場合には、除外することができない。
なお、通勤手当として別途支給するのではなく、通勤手当相当分を加味して基本給として支給するときは、通勤手当分を含めた基本給全てを割増賃金の基礎とする必要があると考えられるが、一方で、通勤手当として別途支給する場合には、上記の考え方に沿って判断されるものである。

問3-4 実費支給で通勤手当を支払っているが、例えば、派遣就業の場所と居住地の間の距離が1㎞未満である場合を「徒歩圏内」とし、通勤手当を支給していない場合、どのように取り扱えばよいか。
 派遣就業の場所と居住地の間の距離が1㎞未満である場合を「徒歩圏内」として通勤手当を支給しないことを労使で合意し、その他の場合を実費支給している場合には、局長通知第2の2の(1)の実費支給と解される。
「徒歩圏内」の距離については、(人事院規則(原則として2㎞未満の場合には通勤手当は支給しない)等を参考にしつつ、)労使でご判断いただくものである。

問3-5 通勤手当を、「1~2㎞の場合は●円、2~3㎞は●円、・・・」と距離に応じて定額で支給している場合、実費支給と取り扱ってもよいか。
 通勤距離に応じて支払うものであれば、実費支給として認められる。ただし、支払う額が実費相当の額といえることが必要であり、不当に低い額で設定されている場合は、この限りでない。

4.退職金

問4-1 退職手当制度により一般賃金と比較する場合、退職金の支給要件となる勤続年数の起算点は、協定対象派遣労働者を雇用した時点、施行時点など、いつになるのか。
 特段の定めはない。労使で十分に議論した上で退職金の支給要件である勤続年数の起算点を決定することが求められる。
なお、派遣元事業主が施行日前から退職手当制度を有しており、既に協定対象派遣労働者にも当該制度が適用されている場合においては、改正労働者派遣法の施行に合わせて勤続年数の起算点を後ろ倒しすることは、労働条件の不利益変更となり得ることに留意すること。

問4-2 新規に退職手当制度を導入して、制度導入後の勤続年数を元に支給額を決定しようと考えているが、退職手当の給付額で比較する場合には、制度導入後の勤続年数に該当する勤続年数の一般退職金と比較するのか、制度導入前も含んだ勤続年数の一般退職金と比較するのか。
 特段の定めはない。労使で十分に議論した上で退職金の支給要件である勤続年数の起算点を決定することが求められる。
なお、派遣元事業主が施行日前から退職手当制度を有しており、既に協定対象派遣労働者にも当該制度が適用されている場合においては、改正労働者派遣法の施行に合わせて勤続年数の起算点を後ろ倒しすることは、労働条件の不利益変更となり得ることに留意すること。

問4-3 退職手当制度の支給月数で一般賃金と比較する場合、協定対象派遣労働者の支給月数に乗じる賃金額や、退職金総額から支給月数を算出する際の賃金額如何。
 協定対象派遣労働者の退職時の所定内賃金額を用いなければならない。

問4-4 退職手当制度により一般賃金と比較する場合「自己都合退職」と「会社都合退職」はどのように定義されるのか。労働契約不更新の場合はどうなるのか。
 一般賃金の統計調査の定義や雇用保険の取扱い等を踏まえつつ、労使でご判断いただくもの。
※ 就労条件総合調査:「会社都合には定年退職も含みます。」
※ 中小企業の賃金・退職金事情(東京都):「自己都合退職とは、依願退職および一方的な辞職(任意退職)を指します。早期または希望退職制度適用者も含まれます。会社都合退職とは、整理解雇および普通解雇を指します。退職勧奨に応じた場合も含まれます。」

問4-5 退職金に関して東京都が実施した調査「中小企業の賃金・退職金事情」は、東京都以外に所在する派遣元事業主や派遣先が東京都にない場合においても、使用することは可能か。
 可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。

問4-6 退職金に関して東京都が実施した調査「中小企業の賃金・退職金事情」は、従業員が 10 人~299 人の中小企業を対象とした調査であるが、中小企業以外の派遣元事業主も使用することはできるのか。
 可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。ただし、例えば、従業員規模が大きい派遣元事業主が「中小企業の賃金・退職金事情」を使用する場合は、労使間でその理由を十分に共有するなど、派遣労働者が納得できるように留意すること。

問4-7 協定対象派遣労働者が高齢者であり、前職で退職金が支払われている者、再雇用である者であれば、退職金を支給しなくても問題ないか(一般退職金と同等以上の額としなくてもよいか。)。
 労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。

問4-8 就労条件総合調査では、勤続 20 年以上の数字しか示されていない。これを参考として、20年目までは退職金を支払わなくてもよいか。
 認められない。例えば、就労条件総合調査を使用する場合には、最低勤続年数を算出したうえで、勤続 20 年未満等については、勤続 20 年の対象手当の支給月数等を 20 で割った数字を勤続1年あたりの支給月数として、勤続1年を加えるごとに1年分を増加させていく方法や、他の退職金制度の調査における勤続年数ごとの支給月数の上昇率を加味して算出する方法などが考えられる。

問4-9 退職手当制度で一般退職金と同等以上を確保する場合、次年度の局長通達で示された支給月数等の数値が上がった場合には、当該制度を見直す必要があるのか。
 貴見のとおりであり、速やかに見直しの検討に着手することが求められる。

問4-10 企業型の確定拠出年金のマッチング拠出は、選択肢3(中小企業退職金共済制度等に加入する場合)における派遣労働者の退職金の掛金に算入してもよいか。
 事業主が負担する費用に該当しないため、認められない。

問4-11 厚生年金基金に加入している場合には、選択肢3(中小企業退職金共済制度等に加入する場合)として取り扱ってもよいか。
 貴見のとおり(ただし、基本標準掛金を除く。また、派遣元事業主負担分に限る。)。

5.独自統計

問5-1 新規高卒初職者について、採用した初年度に限り、人事院の職種別民間給与実態調査の学歴別職種別の高卒者の初任給を使用した賃金を適用してもよいか。
 統計の使用について労使で合意していれば、差し支えない。ただし、その際の賃金の決定方法は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に改善されるものでなければならず、これらを公正に評価して賃金を決定する必要がある。そのため、例えば、採用した翌年度以降も当該賃金を使用したり、新規採用者であっても一定の技能を習得して採用された者にも当該賃金を適用するのは不適切な賃金の決定と考えられ、法第 30 条の3の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との間の均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。

参考資料 労使協定の記載例

労働者派遣法第30条の4第1項の規定に基づく労使協定

○○人材サービス株式会社と○○人材サービス株式会社従業員代表○○○○は、労働者派遣法第30条の4第1項の規定に関し、次のとおり協定する。

(対象となる派遣労働者の範囲)←第1号「適用される派遣労働者の範囲」+第6号「その他厚生労働省令で定める事項」の一部
第1条 本協定は、派遣先でプログラマーの業務に従事する従業員(以下「対象従業員」という。)に適用する。
2 対象従業員については、派遣先が変更される頻度が高いことから、中長期的なキャリア形成を行い所得の不安定化を防ぐ等のため、本労使協定の対象とする。
3 ○○人材サービス株式会社は、対象従業員について、一の労働契約の契約期間中に、特段の事情がない限り、本協定の適用を除外しないものとする。

(賃金の構成)
第2条 対象従業員の賃金は、基本給、賞与、時間外労働手当、深夜・休日労働手当、通勤手当及び退職手当とする。

(賃金の決定方法)←第2号イ「賃金の決定方法」
第3条 対象従業員の基本給及び賞与の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表1の「2」のとおりとする。
(1)比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、「平成○○年○月○日職発第○○○○○号「労働者派遣法第30条の4第1項第2号イの同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額について(仮称)」」(以下「通達」という。)に定める「平成○年賃金構造基本統計調査」(厚生労働
省)の「プログラマー
  ※次の①~③の場合には、その理由を労使協定に記載する
  ① 職種ごとに賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を使い分ける場合
  ② 職業安定業務統計を用いる場合であって、次のように職業分類を使い分ける場合
   ・ 「大分類」と「当該大分類内の中分類又は小分類」
   ・ 「中分類」と「当該中分類内の小分類」
  ③ 職業安定局長通知で示したデータ以外の他の公式統計又は独自統計を用いる場合
(2)通勤手当については、基本給及び賞与とは分離し、第6条のとおりとする。
(3)地域調整については、就業地が北海道内に限られることから、通達に定める「地域指数」の「北海道」により調整

第4条 対象従業員の基本給及び賞与は、次の各号に掲げる条件を満たした別表2のとおりとする。
(1) 別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同額以上であること
(2) 別表2の各等級の職務と別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額との対応関係は次のとおりとすること
  Aランク:10年
  Bランク:3年
  Cランク:0年
  ※ 職務給において職務の等級と基準値及び基準値に能力・経験調整指数を乗じた値とを対応させて比較する場合の一例
2 ○○人材サービス株式会社は、第9条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、同じ職務の内容であったとしても、その経験の蓄積・能力の向上があると認められた場合には、基本給額の1~3%の範囲で能力手当を支払うこととする。
 また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するように努めるものとする。 ←第2号ロ「職務内容等の向上があった場合の賃金の改善」
  ※ 第2号ロ「職務内容等の向上があった場合の賃金の改善」の内容には、上記の他にも様々な方法が考えられる

第5条 対象従業員の時間外労働手当、深夜・休日労働手当は、社員就業規則第○条に準じて、法律の定めにしたがって支給する。

第6条 対象従業員の通勤手当は、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

第7条 対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表3のとおりとする。
(1)退職手当の受給に必要な最低勤続年数:
通達に定める「平成28年中小企業の賃金・退職金事情」(東京都)の「退職一時金受給のための最低勤続年数」において、最も回答割合の高かったもの(自己都合退職及び会社都合退職のいずれも3年)
(2)退職時の勤続年数ごと(3年、5年、10年、15年、20年、25年、30年、33年)の支給月数:
平成28年中小企業の賃金・退職金事情」の大学卒の場合の支給率(月数)に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合をかけた数値として通達に定めるもの

第8条 対象従業員の退職手当は、次の各号に掲げる条件を満たした別表4のとおりとする。ただし、退職手当制度を開始した平成○年以前の勤続年数の取扱いについては、労使で協議して別途定める。
(1)別表3に示したものと比べて、退職手当の受給に必要な最低勤続年数が同年数以下であること
(2)別表3に示したものと比べて、退職時の勤続年数ごとの退職手当の支給月数が同月数以上であること

(賃金の決定に当たっての評価) ←第3号「賃金の決定に当たっての評価」
第9条 賞与の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別表2の備考1のとおり、賞与額を決定する。

(賃金以外の待遇)←第4号「賃金以外の待遇」
第10条 教育訓練(次条に定めるものを除く。)、福利厚生その他の賃金以外の待遇については正社員と同一とし、社員就業規則第○条から第○条までの規定を準用する。

(教育訓練)←第5号「教育訓練」
第11条 労働者派遣法第30条の2に規定する教育訓練については、労働者派遣法に基づき別途定める「○○社教育訓練実施計画」にしたがって、着実に実施する。

(その他)
第12条 本協定に定めのない事項については、別途、労使で誠実に協議する。

(有効期間)←第6号「その他厚生労働省令で定める事項」
第13条 本協定の有効期間は、令和○年○月○日から令和○年○月○日までの○年間とする。

                               令和○年○月○日

             ○○人材サービス株式会社 代表取締役  ○○○○  ㊞

             ○○人材サービス株式会社 従業員代表  ○○○○  ㊞

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【雇止め】学校法人加茂暁星学園事件(東京高判平24.2.22労判1049号27頁)

学校法人加茂暁星学園事件(東京高判平24.2.22労判1049号27頁)

1.事件の概要

X1及びX2(以下、「Xら」という。)は、A高校を運営する学校法人Yとの間で年度ごとに雇用契約を締結し、非常勤講師としてそれぞれ25年間と17年間にわたって勤務していたが、学校法人Yは、カリキュラム変更や学級減等を理由にXらに対して雇い止めを行った。
これに対してXらは、雇用が継続されなかったのは不当であると主張して、学校法人Yに対し、いずれも雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めて提訴した。一審(新潟地判平22.12.22)は、Xらの請求を認めたため、学校法人Yが控訴したのが本件である。

2.判決の要旨

期間の定めのある雇用契約であっても、期間満了ごとに当然更新され、あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態にある場合には、期間満了を理由とする雇い止めの意思表示は実質において解雇の意思表示に当たり、その実質に鑑み、その効力の判断に当たっては、解雇に関する法理を類推適用すべきであり、また、労働者が契約の更新、継続を当然のこととして期待、信頼してきたという相互関係のもとに雇用契約が継続、維持されてきた場合には、そのような契約当事者間における信義則を媒介として、期間満了後の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきと解される(最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決最高裁第一小法廷昭和61年12月4日判決 参照)
Xらにおいて、契約期間満了後も、雇用継続を期待することに合理性があったと認められ、Xらの雇止めにはいずれも解雇権濫用法理が類推適用されると解するのが相当である。そうすると、Xらに対する雇止めが有効であると認められるには、単に雇用契約の期間が満了したというだけでは足りず、社会通念上相当とされる客観的合理的理由が存在することが必要であると解する。
そこで、社会通念上相当とされる客観的合理的理由の有無をどのように判断すべきであるが、(中略)Xらが主張するとおり、Xらの雇止めには整理解雇の法理を類推適用すべきと解する。すなわち、Xらの雇止めの社会通念上相当とされる客観的合理的理由の有無は、①人員削減の必要性、②雇止め回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性の4つの事情の総合考慮によって判断するのが相当であると解する。
もっとも、非常勤講師は、専任教員(常勤講師)の持ち時数を超える授業時数が発生した場合にその超える授業時数を担当することを目的として、約1年間の有期雇用契約によって採用される者であること、非常勤講師は、専任教員と異なり、クラス担任にならず、校務分掌にも入らず、クラブ活動の指導もしないこと、また非常勤講師は、兼職が禁止されておらず、学校法人Yへの拘束性が希薄であったことなどに照らすと、期間の定めがなく雇用されている専任教員とは、学校法人Yとの間の契約関係の存続の要否・程度におのずから差異があるといわざるを得ない。
したがって、Xらの雇止めが解雇権の濫用に当たるか否かを判断するに際しても、学校法人Yに相当の裁量が認められ、整理解雇の判断枠組みを類推適用するとしても、専任教員の解雇の場合に比して緩和して解釈されるべきであり、それまで雇用していたXらを雇止めにする必要がないのに、Xらに対して恣意的に雇用契約を終了させようとしたなどその裁量の範囲を逸脱したと認められるような事情のない限り、社会通念上相当とされる客観的合理的理由が存在するといえ、解雇権の濫用に当たると認めることはできないというべきである。

【雇止め】報徳学園(雇止め)事件(大阪高判平22.2.12労判1062号71頁)

報徳学園(雇止め)事件(大阪高判平22.2.12労判1062号71頁)

1.事件の概要

Xは、中学・高校を設置している学校法人Yで美術科常勤講師として勤務していた。Xは、学校法人Yに採用され1年間勤務し、1年おいて再び採用され常勤講師となりさらに3度更新した後に雇止め(更新拒絶)された。これに対してXは、学校法人Yに地位の確認等を請求し、1審(神戸地尼崎支平20.10.14労判974号25頁 )が雇い止めを無効としたところ、学校法人Yが控訴したのが本件である。

2.判決の概要

有期雇用契約が多数回にわたって反復更新されるなどして期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となり、当事者の合理的な意思解釈としては実質的に期間の定めのない契約を締結していたものと認定される場合、雇止めの意思表示は実質的には解雇の意思表示に相当し、その効力を判断するに当たり、解雇に関する法理を類推適用するときがある(最一小判昭和49.7.22民集28巻第5号927頁)。また、期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまで認められない場合であっても、当該雇用関係がある程度の継続が期待されていたものであり、現に契約が何度か更新されているような場合、契約期間満了による雇止めには解雇に関する法理が類推されることがある(最一小判昭和61.12.4裁判集民事149号209頁)。そして、期間の定めのない雇用契約において、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、当該解雇権の行使は権利の濫用として無効となり(最二小判昭50.4.25民集29巻4号456頁)、上記類推適用の場合も同様と解されるが、ただ、期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまで認められない場合には、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に締結された期間の定めのない労働契約における解雇とは合理的な差異がある(最一小判昭和61.12.4裁判集民事149号209頁)。

学校法人Yにおける常勤講師制度は1年間の有期雇用契約であって、専任教諭採用のための試用となったことがあるとすれば、結果として生じた副次的なものであり、業務の内容は、授業、クラブ活動等の点では基本的に専任教諭と同様であった面はあるものの、本件当事者間での契約は3回にとどまっていたものである。また、Xは、B校長の発言により専任教諭への登用を期待したが、常勤講師契約とは別の契約に移行することの期待であったというべきである。さらに平成17年度、平成18年度も専任教諭には採用されず、その理由についても具体的な説明はなかったし、同年度の契約の前には、C校長らから、常勤講師は3回までであるとか、専任教諭採用について平成19年度は白紙であるなどと告げられていたものである。毎年翌年度の常勤講師契約に関する意向確認があり、年度はじめに契約書が作成されていたし、平成14年度から18年度までの間、常勤講師の多くは1年又は2年後に専任教諭に採用されたが、雇止めされた者も2名あった実態がある。
 そうすると、本件契約は、更新が多回数に及ぶとはいえず、契約の目的も必ずしも継続雇用を前提とするものとはいえず、専任教諭への登用の期待は当初あったが、年ごとに小さくなり、単年度の契約としての形式が整えられており、同じ常勤講師の中で雇止めの例もみられたなどの事情に照らし、期間の定めのない雇用契約と実質的に同視できるものということはできない。
平成16年度雇用契約の時点では、Xが・・・(中略)期待を持ったことの合理性があったかもしれないが、それは主としてB校長の言動に基づく主観的なものであって、常勤講師制度の目的等からの客観的根拠があったわけではない。そして、その後2年度にわたって専任教諭に採用されず、かえって、平成18年度雇用契約に先立ち、C校長らの・・・(中略)告知を受け、さらに平成17年度限りで1名の常勤講師が雇止めとなったことを考慮すれば、少なくとも平成18年度には、Xの・・・期待は減弱ないし消滅していたものと認めるのが相当であり、少なくとも合理性な根拠が乏しいものになっていたというべきである。
よって、本件で契約期間満了による雇止めに解雇に関する法理を類推適用することは相当でない(もとより同法理の適用はない。)。

Xの主張としては、少なくとも常勤講師としての雇用が継続されることを包含する趣旨で、専任教諭に採用されることを期待していたが、これは、専任教諭に採用されるという期待が実現しない場合でも、少なくとも常勤講師としての雇用は継続するという期待を有していたとの趣旨とも解される。しかし、・・・(中略)Xの期待は専任教諭としての採用の期待はあったが、常勤講師としての雇用継続自体を期待していたものと認めることはできない。B校長ほか学校法人Yも、常勤講師としての雇用継続自体を期待させるような言動をとったとは認められず、かえって、平成18年度雇用契約に先立ち、C校長が常勤講師契約は3回を限度とする旨告げて(本件内規なるものが存在したか否かはさておき)、次年度以降の常勤講師契約締結に否定的な見解を示したのであるから、Xとして、専任教諭に採用されることへの合理的期待とは別に、常勤講師契約継続への合理的期待を有してしかるべきであったと認めることはできない。
なお、常勤講師制度が導入される以前に専任講師として採用され、長期間専任講師として勤務を続けてから専任教諭に採用された実例があったとしても、専任講師は期間の定めのない雇用形態であるから、雇用がある程度長期継続することは当然予定されており、常勤講師の場合とは前提が異なる。また、Xが、平成16年度雇用契約に当たり、専任教諭に採用される期待がなければ常勤講師契約を締結しなかったであろうと解すべき事情はなく、非常勤講師と常勤講師との待遇の違い及び同契約当時Xが兼職していなかったことに照らし、同契約の締結によってXに特段の不利益を生じたともいえない。


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【雇止め】明石書店事件(東京地決平22.7.30労判1014号83頁)

明石書店事件(東京地決平22.7.30労判1014号83頁)

1.事件の概要

Xは、本の出版・販売等を業とするY社に、有期雇用の契約社員として勤務していた。Y社では、従業員は使用時は全員有期雇用(多くは6か月)の契約社員として採用され、その後、雇用期間1年の雇用契約を更新するなり正社員化するという雇用管理が行われていた。Xは、平成19年10月9日、契約期間を平成20年4月30日までとする有期雇用契約を締結してY社に採用され、その後、2回の契約更新をした(2回目以降の契約期間は1年)。
平成20年3月末、Y社が別の契約社員を雇止めにしたことから労使紛争となり、同年7月、Xを含むY社の従業員22名は労働組合支部を結成して、Xがその副支部長に就任した。一方、Y社は、同年11月頃、今後の契約社員の取扱いについて、概ね3年を目処に正社員化できない者ついては雇止めとし(方針A)、同時点で既に契約期間が3年を経過している者は正社員化を進めて行く(方針B)旨決定し、同年12月、訴外組合員Dの契約更新に関し、不更新条項の入った契約書を示したが、D及び組合がこれを拒否したので、Y社は同月末日付けでDを雇止めした(その後、Dは会社に対して地位確認等の訴えを提起し、平成21年12月21日、これを認容する判決が出された)。
平成21年3月31日、Y社はXに対し、「本労働契約期間終了時(平成22年4月30日)をもって、その後の新たな労働契約を結ばず、本契約は終了する」との条項(不更新条項)を入れた労働契約の締結を申し込んだ。Xは、同年4月22日、Y社常務取締役訴外Fに一人で面談し、本件不更新条項を保留にして本件労働契約の更新ができないかと尋ねたが、F常務がこれを断ったところ、XはY社の提示した条件で契約締結を了解すると回答し、その場で契約書が作成された。
平成22年1月、組合は会社にXの契約更新を求めたが、Y社は不更新条項を根拠にこれを拒否したため、XがY社での従業員としての地位保全等仮処分を求めたのが本件である。

2.決定の要旨

少なくとも従前においては、Y社の社内においては、機関の定めのある労働契約を締結していた契約社員には、更新の合理的な期待があると評価できることは明らかであり、そうであるからこそ、Y社は、方針Aと方針Bを定めたのである。このような状況下で、労働契約の当事者間で、不更新条項のある労働契約を締結するという一事により、直ちに上記の判例法理の適用が排除されるというのでは、上述の期間の定めの有無による大きな不均衡を解消しようとした判例法理の趣旨が没却されることになるし、・・・(中略)Xは、Dが、本件不更新条項と同趣旨の条項の入った労働契約の署名、押印を拒否したことにより、直ちにY社によって雇止めになり、裁判による解決をすることを余儀なくされたという状況下で、労働者としての立場では、Xは不本意ながら、本件不更新条項による本件労働契約の締結をせざるを得ない状況にあったと認められることから、結局、本件不更新条項は、期間の定めのある労働契約を解雇権濫用法理の類推適用にあたって、本件不更新条項を付したことが、権利濫用の適用に当たって、評価障害事実として総合考慮の一内容として考慮の対象になるものと解するのが相当である。


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【雇止め】リンゲージ事件(東京地判平23.11.8労判1044号71頁)

リンゲージ事件(東京地判平23.11.8労判1044号71頁)

1.事件の概要

Xは、平成10年12月に、訴外A社に契約期間1年の英会話教室の外国人講師として採用され、契約を8回更新した。平成19年7月、A社は分社したY社に語学事業本部に係る営業を全部譲渡した、A社の講師等も全員Y社に引き継がれた。その後、Xは、Y社との間で契約を1回更新した。
ところが、平成19年8月に別の外国人講師の雇止め事件が発生したことから、それまで休眠状態にあった労働組合支部が復活し、同年9月24日、Xが支部執行委員長に就任した。
そのような中、同年9月11日、Y社語学事業本部長の指示により、語学教室各校を統括する主任より各校の管理者に宛てて、組合員について、どんな小さなことでも気になる行動は報告することを求める内容の電子メールが発信され、Xがレッスン中に女生徒に自分の腹部を触らせたなどの情報が寄せられた。そこで、Y社はXに対し、同年10月30日、警告書を交付してXに署名を求めたが、Xがこれを拒否したところ、Y社は同年11月5日、Xを同年12月15日付で雇止めにした。
これに対して、XがY社に従業員としての地位確認等を請求したのが本件である。

2.判決の要旨

Xは、平成10年12月にA社に雇用された後、本件雇止めを受けるまで10年間にわたり、A社ないしY社の経営する語学学校の外国人講師として雇用されてきたこと、その間、A社とは8回、Y社とは1回の契約更新を経ていること、平成11年以降、本件雇止めまでの間、A社ないしY社において、最初の契約が更新されたにもかかわらず2回目以降の契約の更新がされずに雇止めとなった外国人講師は、東京ではX以外にいなかったことがそれぞれ認めらたことから、Xにおいて本件契約が更新されると期待することには合理性があったと認められるから、本件雇止めについては、解雇権濫用法理が類推適用されるものと解するのが相当である。
この点、Y社は、A社とY社とが別法人であることを強調するが、A社からY社への営業譲渡は語学事業本部の営業全部の譲渡であって、当時、A社に雇用されていた語学事業本部所属の講師や職員は、すべてY社が来よう契約を承継し・・・(中略)、外国人講師については契約期間もA社時代の残存期間を引き継ぐ取り扱いとしたこと・・・(中略)、A社からY社に営業譲渡された前後で、語学学校におけるXら外国人講師の業務に格別の変更があったとは認められず、契約更新時の対応も当該営業譲渡の前後で格別の差異は認められないこと・・・(中略)等の事情に照らせば、単に契約主体がA社からY社に変わったことのみをもって、Xの雇用継続に対する上記期待が合理性を失うとは考え難いと言うべきである。
本件雇止めは、組合員のみをターゲットにした情報収集によって得られたネガティブ情報に基づいて行われたものであり、当該情報収集がなければ、本件雇止め自体が存在しなかったという関係にあるものと認められるから、本件雇止めについては、厳格な意味で不当労働行為に該当するかはともかく、Xが本件組合の組合員であったことに起因して課せられた不利益であると評価せざるを得ず、そうであるとすれば、本件雇止めは、社会的に相当なものであるとは認め難いから、無効と言うほかはない。

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【雇止め】東奥学園寺事件(仙台高判平22.3.19労判1009号61頁)

東奥学園寺事件(仙台高判平22.3.19労判1009号61頁)

1.事件の概要

Xは、平成16年4月1日、高校等を設置運営する学校法人Yに契約期間1年の常勤講師として採用され、平成19年度まで契約を3回更新した。
Xは週14時間~20時間と他の専任教員等と遜色なく授業時間数を担当し、平成17年度、19年度にクラス担任となり、校務分掌も生徒部、教務部に所属したほか、平成16年度に創設された野球部の監督もその当初から務めていた。
一方で、Xは学校法人Yに実家を住所として届け出ていたところ、平成19年頃から婚約者宅で同居するようになったが、住所変更届は提出していなかった。そこで、学校法人Yは平成20年1月23日、Xに始末書を提出させ、同月25日、戒告処分とした。
これを受けてXは同年2月19日、学校法人Yに対し、以後は実家から通勤する旨の顛末書を提出したが、Yは同月27日、Xを同年3月29日をもって雇止めとした。
これに対して、Xが学校法人Yに対して従業員としての地位確認等を求めて提訴し、1審(青森地判平21.6.24労判1009号70頁)は、Xの雇用継続に対する合理的期待は肯定したが、非違行為を理由に雇止めを有効としたため、Xが控訴したのが本件である。

2.判決の要旨

Xは、新規学卒者として学校法人Yに雇用されたものであり、例えば、定年退職後に有期雇用される者であるとか、あらかじめ病気休業や育児休業等により欠けた教員の一時的な代替であることを明示されて有期雇用される中途採用者等と異なり、雇用継続を期待してしかるべき状況にあったものといえるところ、雇用契約に先立つ学校法人Y代表者との面接において一定期間後の雇用の継続は保障されない旨の説明は一切なく、契約期間の始期である平成16年4月1日に契約期間が記載された辞令を交付されたのみで契約書の作成もされず、学校法人Yにおける有期雇用の更新に関する方針について口頭の説明等もなされなかったこと、また、Xを含む常勤教員には、他の専任教員等の担当授業時間数と遜色なく授業を担当し、クラス担任を担当したり、校務分掌において役割を担ったりクラブ・同好会活動の指導に携わるなどし・・・・(中略)、Xの在籍期間においてなされた臨時教員の雇止めは、・・・(中略)本件高校において不祥事を理由とするもの1件、高齢を理由とする者1件、幼稚園において収支状況の悪化を理由とするもの1件であり、特段の理由もなく期間が満了したことのみにより一方的に雇止めがなされた事例があったことはうかがわれない。
以上に加え、Xは、本件雇用契約を3回更新されており、学校法人Yにおける勤務年数が4年に及んでいることからすれば、Xが本件雇用契約について、継続を期待することに合理性があるものと認められる。


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退職勧奨と労働契約の合意解約

退職勧奨と労働契約の合意解約

退職勧奨とは 解雇したい従業員に退職を勧めることです。

解雇権濫用法理のハードルが高く、後で法的な紛争となった際に解雇が無効とされるリスクも大きいため、実務上は、解雇に該当するような場合でも、辞職や合意解約による労働契約の終了として扱うケースは多いです。使用者側としては、いかにして解雇を回避し、辞職や合意解約に持ち込むかが大きな関心事となります。
辞職や合意解約の場合、合理性や社会的相当性は問題とはなりませんが、退職の意思表示や合意解約の意思表示の効力が争いとなることがあります。
なお、ここで言う「辞職」とは、本人の意思で一方的に退職することを意味し、退職の意思が会社に到達した時点で効力が発生します。これに対して、「合意解約」とは、退職を希望する旨を会社に申込み、これに対して使用者が承諾するもので、使用者が承諾することで効力が発生します。

1.退職の意思表示の解釈

労働者の退職の意思表示が、合意解約の申込みか辞職かが争われるケースも少なくありません。一義的には労働者の合意的意思解釈の問題ですが、判例学校法人白頭学院事件(大阪地判平9.8.29労判725号40頁))及び多数説は、労働者からの合意解約の申込みは使用者の承諾の意思表示があるまで取り消し得るとの解釈を前提に、一方的な意思表示の到達により効力が生じる辞職よりも合意解約の申込みと解する方が労働者にとって有利になることから、いずれか不明確なものは「合意解約の申込み」と解するのを原則としているようです。
合意解約の申込みであると認定された場合、使用者の承諾がなされるまでの間は、労働者はいつでも申込みを撤回できます。そこで、合意解約を成立させたい使用者にとっては、承諾の意思表示の成否が重要となります。
合意解約の申込みに対する承諾の成否が争われた最高裁判例大隈鐡工所事件(最三小昭和62.9.18労判504号6頁))においては、使用者の承諾の意思表示は就業規則等に特段の定めが無い限り要式行為と解する必要はないとして、人事部長の退職願書の受理をもって承諾行為が認められていますが、これを理由として、口頭での承諾行為が常に承諾行為として認められるとは限りません。むしろ実務上は、使用者を代表する承諾権限の存在(誰に承諾の権限があるのか?)が職務権限規程等で十分に根拠づけられていないと、口頭承諾や退職願書の受理をもって合意解約の成立を主張することは困難であると考えておくのが無難です。
そこで、より慎重に期するのであれば、退職願を受け取った場合は、退職を承諾する旨を記載した文書を労働者本人に交付し、会社はその受領書を受け取っておくべきです。

2.希望退職募集と退職勧奨の法的性質

人員整理の手段として企業が従前から活用している手法の1つとして、いわゆる希望退職募集があります。その他にも大企業を中心に、中高年のポスト不足を補い従業員のキャリア選択の多様化を図る恒常的人事制度として、いわゆる早期退職優遇制度を就業規則等で制定していることもあります。いずれも退職に伴い、退職金を割増し、再就職支援サービスなどの特別措置があり、労働者がこれの適用を求めて応募するというのが一般的です。
これらの法的性質は、その制度の定め方にもよりますが、通常はいずれも合意解約の申込みに向けた誘引行為(事実行為)と解釈されるものですので、その場合、使用者は労働者の退職の意思表示(合意解約の申込み)に対して諾否の自由を有しています。ただし、この諾否の自由にも、事案によっては制約が課される場合があります。(アジアエレクトロニクス事件(東京地判平14.10.29労判839号17頁)神奈川信用農業協同組合(割増退職金請求)事件(最一小判平19.1.18労判931号5頁)の一審、ソニー(早期割増退職金)事件(東京地判平14.4.9労判829号56頁))。
神奈川信用農業協同組合(割増退職金請求)事件(最一小判平19.1.18労判931号5頁)では、就業規則上は「本人の希望により定年前の年齢で退職する者は、選択定年制実施要項の規定により定年扱いとし、特別措置を講ずる」としか記載されていなかったため、下級審において、使用者の承諾が義務的なもの、あるいは労働者の期待保護のため合理的制約を受けるべきものと誤解されたのではないかと思われますが、実施要項を併せて読めば、使用者の承諾を介せずに就業規則上の特別措置が講じられることはあり得ず、使用者の承諾が、選択定年制の適用要件であり、企業存続の観点から不承諾は制約を受けないことが明らかであったケースです。実務上は、このような誤解を受けることを避けるために、使用者の承諾が希望退職募集や早期退職制度による特別措置を適用する条件であることを明示しておくことが重要ですが、その他にも承諾の手続(特に諾否の決定基準や期限など)を合理的な内容で定めることもトラブル回避の観点から重要となります。
一方、辞職の意思表示や合意解約の申込みまたは承諾行為を行なうように仕向ける行為が退職勧奨です。法的にはいずれも労働者の法律行為の前提である事実行為に過ぎませんが、希望退職募集等が労働者の申込みを消極的に誘引するに留まるのに対し、退職勧奨は使用者が個々の労働者の退職意思を積極的に勧める(難しい言葉で「慫慂する」と言うらしい)点で異なっています。実務上は、希望退職募集の手続において事実上退職勧奨が行われることもあるため、両者の区別はその実態によることとなります。

3.退職勧奨の違法性

使用者の退職勧奨は、労働者の退職意思を積極的に勧める行為であるため、それが行き過ぎて労働者の自由意思や名誉感情等の人格的利益を侵害した場合に違法な退職強要であるとして争われることがあります。裁判例には、退職勧奨に応じない意思を表明している公立高校の教諭に対し、教育委員会への出頭を命じて教育次長らが長期間多数回の面談による勧奨行為を繰り返すなどしたことが違法な退職勧奨として慰謝料4~5万円の損害賠償が認められたケース(下関商業高校事件(最判昭55.7.10労判345号20頁))、有期契約の客室乗務員の雇止めに当たり、労働者が事前に書面で拒絶の意思を明示しているにもかかわらず、「いつまでしがみつくつもりなのか」「辞めていただくのが筋です」などと強くかつ直接的な言葉を用いたり、懲戒解雇の可能性に言及したりして退職を求めたことが、社会通念上の相当範囲を逸脱する違法な退職勧奨であるとして慰謝料20万円の損害賠償が認められたケース(日本航空(雇止め)事件(東京地判平23.10.31労判1041号20頁))等があります。いずれも本人の不退職意思が客観的にも強固なものであると認められる状況で、これを動揺、翻させる意図、目的でなされ、その言動も侮辱的、感情的であるため、対象労働者の名誉感情や内心の平穏を著しく害した点が違法と評価されたと考えられます。
とはいえ、日本アイ・ビー・エム事件(東京高判平24.10.31労経速2172号3頁)の1審判決では、退職に消極的意思を表明していても、再検討や翻意を求めて説明、説得を行うことやその結果対象者が内心の平穏を害されること事態は容認されており、実務上はこれを踏まえて、①労働者の拒絶意思がどの程度強固で最終的な意思であるか、②使用者がこれに対し、いかなる意図、目的でどのような内容の言動を行うかが、違法性の有無の分かれ目となることを十分に意識するべきです。

4.退職の意思表示の瑕疵

希望退職募集や退職勧奨を経て、労働者から退職意思が表示され、辞職や合意解約の効果が生じた場合でも、この退職意思が意思表示の一般法理である錯誤、詐欺、強迫や心裡留保等により、瑕疵ある意思表示として無効、取消しとなる可能性があります。3.で取り上げた違法な退職勧奨が意思表示の瑕疵を導いたケース(陸上自衛隊32普通科連隊事件(東京地判昭和57.12.22労判400号22頁))もあり、また、その可能性の告知も含め解雇の告知を伴う場合には、その解雇自体が有効になし得るか否かを検討し、これが否定される場合には退職の意思表示に瑕疵を認める傾向があります。(瑕疵が認められた裁判例富士ゼロックス事件(東京地判平23.3.30労判1028号5頁)昭和電線電纜事件(横浜地川崎支判平成16.5.28労判878号40頁) 否定された裁判例ソニー(早期割増退職金)事件(東京地判平14.4.9労判829号56頁)
実務上は、使用者が解雇の有効性や当否を判断する以前に、解雇の可能性を示唆して退職勧奨することはよくあることですが、当該解雇が有効か否かは退職勧奨行為以後の事実調査の結果や訴訟から判決というプロセスを経て初めて確定する事実ですので、解雇がされていないにもかかわらず、解雇を仮定してこれの可否を評価し、それを遡及的に退職意思の効力の判断に結びつける法理は問題があります。この問題は特に動機の錯誤が争われる場面でよく見られますが、:富士ゼロックス事件(東京地判平23.3.30労判1028号5頁)では、当該解雇がなされそれが無効である場合も、退職の意思表示をした以上錯誤無効を主張できないというのは不当なので、むしろ使用者が労働者の錯誤を防止すべく解雇の有効性は不確定である旨を説明した上で、労働者の自発的意思を確認し、自主退職を認めればよいと指摘されています。
これを踏まえて、より慎重を期するのであれば、解雇の可能性がある場合は、上記のとおり、対象労働者に解雇が確実なものでないことを十分に理解させた上で、真摯な退職意思の表明であることを書面で取っておくべきです。