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令和2年4月から中小企業でも36協定の新様式が適用開始

令和2年4月から中小企業でも36協定の新書式が適用開始

1.はじめに

令和2年4月から中小企業についても、時間外労働の上限規制と36協定の新様式が適用されます。
時間外労働の上限規制については、以前こちらにまとめましたので、今回は主に様式の記載方法等について説明しますが、まずはこれまでによくあった質問について簡単にまとめておきます。
sr-memorandum.hatenablog.com

2.時間外労働の上限規制についてよくある質問

Q1 いつまで旧様式で36協定を提出することが可能ですか?
※整備法律附則2条と3条

(1) 中小企業の場合
始期が令和2年4月1日以降の36協定からが適用となります。
例えば、
 令和2年3月31日から1年間 ⇒ 旧書式で提出可能です。
 令和2年4月1日から1年間 ⇒ 新書式で提出する必要があります。

(2) 大企業の場合
始期が平成31年4月1日以降の36協定からが適用となります。
例えば、
 平成31年3月31日から1年間 ⇒ 旧書式で提出可能です。
 平成31年4月1日から1年間 ⇒ 新書式で提出する必要があります。
となりますが、今後、提出する協定は全て新書式で提出しなければなりません。


Q2 2か月間ないし6か月間における1か月の残業時間の平均とは、過去2か月もしくは6か月のことをいいますか?

2か月間・3か月間・4か月間・5か月間・6か月間における平均のことをいいます。
「ないし」というのは「または」という意味ではありません。
「ないし」を、漢字で書くと「乃至」となりますが、簡単にいうと「から」と同じ意味になります。
例えば、
 10月2日ないし10月10日 ⇒ 10月2日から10月10日の間
 1か月ないし3か月 ⇒ 1か月から3か月の間
です。
なお、特別条項が適用される場合の平均時間の規制は、

  • 1か月における時間外・休日労働時間数が100時間未満であること。、及び
  • 対象期間の初日から1か月ごとに区分した各期間の直前の1か月、2か月、3か月、4か月及び5か月の期間を加えたそれぞれの期間における 時間外・休日労働時間数が1箇月当たりの平均で80時間を超えないこと。

となります。
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ちなみに、残業時間の対象に法定休日労働の時間数も加算する必要があります。

Q3 2か月間ないし6か月間における1か月の残業時間の平均を計算する際には、前の36協定の期間も対象となりますか?

前の36協定の期間も対象となります。ただし、改正法施行前の期間や経過措置の期間の労働時間は算定対象となりません。
例をあげると次のようになります。
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Q3 36協定の期間と賃金計算期間がリンクしていない場合は、2か月間ないし6か月間における1か月の残業時間の平均はどうすればよいですか?

賃金計算期間に関係なく、対象期間の初日から1か月ごとに区分した各期間となります。また、1か月の残業時間の上限についても、対象期間の初日から1か月ごとに区分した各期間で計算する必要があります。
なお、36協定は原則1年の期間ですので、36協定の締結期間と賃金計算期間を一致させるには、次のように36協定を2回締結して提出すれば可能です。

 賃金計算期間:毎月 前月21日~当月20日
 36協定の期間:毎年4月1日から1年間

 36協定1:2020年4月1日から1年間(4月1日までに提出)
 36協定2:2020年4月21日から1年間(4月21日までに提出)
 ※36協定2を提出することによって、36協定1は効力が無くなる。

この方法は、本店と支店で36協定の期間を一致させる場合にも利用することができます。

3.36協定の締結・届出方法

(1) 36協定は事業場ごとに締結

36協定は、事業場ごとに締結し、それぞれの事業場を所轄する労働基準監督署へ届け出る必要があります。これは、労働基準法が、企業単位ではなく事業場単位で適用されることによるものです。
なお、「労働基準法における「事業」とは(昭22.9.13発基17号・昭23.3.31基発511号・昭33.2.13基発90号・昭63.3.14基発150号・平11.3.31基発168号)」や「新聞社の地方通信機関(昭23.5.10基発799号)」にあるように、一定の場合には、複数の事業場が1つの事業場として扱われることもありますが、迷う場合は労働基準監督署や最寄の社会保険労務士にお問い合わせください。

(2) 従業員側の協定締結者

使用者側の締結者は、その事業所の責任者(支店長・店長・工場長等)もしくは代表取締役や人事部長等でとなりますが、従業員側は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者となります。
なお、ここでいう「労働者」は、その事業場にしようされるすべての労働者をいい、監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)やパートタイマー、アルバイト、休職者等も「労働者」んみ含まれます。ただし、派遣労働者は含まれません。(派遣元で36協定を締結するため)
また、「労働者の過半数で組織する労働組合がない場合の労働者の過半数を代表する者」とは、次のいずれにも該当する者のことをいいます。

  • 監督もしくは管理の地位にある者でないこと。
  • 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること。

ですので、間違っても管理監督者が従業員代表に選出されないようにご注意ください。(実際に、36協定や就業規則の従業員代表として常に記名・捺印している方について、「この人を、管理監督者として扱えませんか?」という相談を受けることもあります)

(3) 36協定の新様式

【限度時間を超えない場合】
まず、限度時間を超えず「1か月当たり45時間、かつ1年当たり360時間(1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1か月当たり42時間、かつ1年当たり320時間)」の範囲内で36協定を締結する場合は、次のような様式になります。

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記載する事項は次のとおりです。

  • ① 法定労働時間を延長し、または法定休日に労働させることができる場合
  • ② 法定労働時間を延長し、または法定休日に労働させることができる労働者の範囲
  • ③ 対象期間(1年に限る)
  • ④ 1年の起算日
  • ⑤ 有効期間
  • ⑥ 対象期間における1日、1か月、1年について、法定労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる法定休日

また、新様式には、「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1か月について100時間未満でなければならず、かつ2か月から6か月までを平均して80時間を超過しないこと」について労使合意を確認するためのチェックボックス(⑦)が設けられました。

【限度時間を超える場合】
次に、「1か月当たり45時間、かつ1年当たり360時間(1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1か月当たり42時間、かつ1年当たり320時間)」の範囲を超える場合についても締結する、いわゆる「特別条項付き協定」について説明します。

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まず、限度時間を超えない場合と同様に、①~⑦の記載事項を記載します。
さらに、次の事項記載する必要があります。

  • ⑧ 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における、1か月の法定時間外労働+法定休日労働の合計時間(100時間未満)と、1年の法定時間外労働時間(720時間以内)
  • ⑨ 限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
  • ⑩ 限度時間を超えて労働させることができる場合
  • ⑪ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
  • ⑫ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
  • ⑬ 限度時間を超えて労働させる場合における手続き

⑩について、改正前は、「特別な事情」という表現でしたが、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等」と規定されました。これは、1年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある状況の一例として規定されたものです。その上で、具体的にどのような場合を協定するかについては、労使当事者が事業又は業務の内容等に応じて自主的に協議し、可能な限り具体的に定める必要があります。
なお、労働基準法第 33 条の非常災害時等の時間外労働に該当する場合はこれに含まれません。

⑪について、次の中からから協定することが望ましいとされています。これは、「1か月当たり45時間、かつ1年当たり360時間(1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1か月当たり42時間、かつ1年当たり320時間)」の限度を超えて労働させた場合に当該労働者を対象にして行われる健康・福祉を確保するための措置を協定するものです。
例えば、「本人より希望があった場合に、医師による面接指導を実施する。」等定めておくものです。

  • (1) 医師による面接指導
  • (2) 深夜業(22時~5時)の回数制限
  • (3) 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • (4) 代償休日・特別な休暇の付与
  • (5) 健康診断
  • (6) 連続休暇の取得
  • (7) 心とからだの相談窓口の設置
  • (8) 配置転換
  • (9) 産業医等による助言・指導や保健指導

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)|厚生労働省

問1 感染が疑われる方については、どのようにすればよいのでしょうか。

風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせください。
また、高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患(慢性閉塞性肺疾患など)の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が2日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談してください。
「帰国者・接触者相談センター」でご相談の結果、新型コロナウイルス感染の疑いのある場合には、「帰国者・接触者外来」を設置している医療機関をご案内します。「帰国者・接触者相談センター」は、感染が疑われる方から電話での相談を受けて、必要に応じて、帰国者・接触者外来へ確実に受診していただけるよう調整します。受診を勧められた医療機関を受診し、複数の医療機関を受診することは控えてください。
なお、これらの症状が上記の期間に満たない場合には、現時点では新型コロナウイルス感染症以外の病気の方が圧倒的に多い状況であり、インフルエンザ等の心配があるときには、通常と同様に、かかりつけ医等にご相談ください。
「帰国者・接触者相談センター」はすべての都道府県で設置しています。
詳しくは以下のURLからご覧いただけます。下記のホームページをご覧いただき、お問い合わせください。
新型コロナウイルスに関する帰国者・接触者相談センター|厚生労働省

参考:新型コロナウイルスに関するQ&A(一般の方向け)|厚生労働省


問2 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。

2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。
感染症法により就業制限を行う場合は、感染症法によることとして、労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしませんが、感染症法の制限に従っていただく必要があります。


問3 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断されます。
※なお、休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。


問4 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。


問5 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。

風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせください。
また、高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患(慢性閉塞性肺疾患など)の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が2日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談してください。
「帰国者・接触者相談センター」でご相談の結果、新型コロナウイルス感染の疑いのある場合には、「帰国者・接触者外来」を設置している医療機関をご案内します。「帰国者・接触者相談センター」は、感染が疑われる方から電話での相談を受けて、必要に応じて、帰国者・接触者外来へ確実に受診していただけるよう調整します。受診を勧められた医療機関を受診し、複数の医療機関を受診することは控えてください。
なお、これらの症状が上記の期間に満たない場合には、現時点では新型コロナウイルス感染症以外の病気の方が圧倒的に多い状況であり、インフルエンザ等の心配があるときには、通常と同様に、かかりつけ医等にご相談ください。
「帰国者・接触者相談センター」はすべての都道府県で設置しています。
詳しくは以下のURLからご覧いただけます。下記のホームページをご覧いただき、お問い合わせください。
新型コロナウイルスに関する帰国者・接触者相談センター|厚生労働省

「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。


問6 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。


問7 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。

年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。

問8 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第1項の要件に該当し得るものと考えられます。
ただし、労働基準法第33条第1項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要です。また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。

(参考)時間外・休日労働とは?
労働基準法32条においては、1日8時間、1週40時間の法定労働時間が定められており、これを超えて労働させる場合や、労働基準法第35条により毎週少なくとも1日又は4週間を通じ4日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、労使協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出ていただくことが必要です。
しかし、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合においても、例外なく、36協定の締結・届出を条件とすることは実際的ではないことから、そのような場合には、36協定によるほか、労働基準法第33条第1項により、使用者は、労働基準監督署長の許可(事態が急迫している場合は事後の届出)により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。労働基準法第33条第1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。
なお、労働基準法第33条第1項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。

雇用安定事業の実施等について(令2.2.14職発0214第4号・開発0214第1号)

雇用安定事業の実施等について(令2.2.14職発0214第4号・開発0214第1号)

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T200217L0060.pdf


雇用安定事業の実施等について
令和元年12月5日に閣議決定された「安心と成長の未来を拓く総合経済対策」の実施に向けて令和元年度補正予算が成立し、当該予算に特定求職者雇用開発助成金制度やトライアル雇用助成金制度の制度要求等が盛り込まれた。これらの予算を実施するため、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令(令和2年厚生労働省令第17号)が本日付けで公布され、本日より施行されることとなった。
当該省令に係る主な内容は、下記第1のとおりであり、また、これに伴う関係通達の整備等を下記第2のとおり行い、本日より適用することとするので、その実施に遺漏なきを期されたい。
なお、本件については、参考の本日付け職発0214第5号により独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長宛て併せて通知したことを申し添える。

第1 雇用保険法施行規則の一部改正

一  特定求職者雇用開発助成金制度の改正

安定雇用実現コース助成金の名称を就職氷河期世代安定雇用実現コース助成金に変更するとともに、求職者に係る要件について年齢要件等を見直し、いわゆる非正規雇用労働者等も対象とするものとすること。

二  トライアル雇用助成金制度の改正

一般トライアルコース助成金の安定した職業に就くことが困難な求職者に係る要件のうち、四十五歳未満かつ安定した職業に就いていない者であって、公共職業安定所又は職業紹介事業者等において就労に向けた支援として職業安定局長が定めるものを受けているものであることとする要件について、対象年齢を五十五歳未満に引き上げるものとすること。

三 人材開発支援助成金制度の改正

特別育成訓練コース助成金の有期実習型訓練に係る要件について、職業訓練の実施期間の下限を三か月から二か月に改めるとともに、特別育成訓練コース助成金の一般職業訓練のうち一部について特定一般教育訓練を活用したものを追加するものとすること。

四 令和元年台風第十九号に係る認定訓練助成事業費補助金に関する暫定措置

令和元年台風第十九号により被災した認定職業訓練施設の復旧に係る施設費及び設備費について、都道府県に対する補助率を二分の一から三分の二に引き上げるとともに、補助対象経費全体に占める国の負担割合の上限を三分の一から二分の一に引き上げるものとすること。

第2 関係通達の改正

雇用保険法施行規則等の一部改正等に伴い、以下の通達について所要の改正等を行う。

○ 「雇用関係助成金支給要領」(平成25年5月16日付け職発0516第19号・能発0516第4号・雇児発0516第9号「雇用安定事業の実施等について」別添1)の一部を別紙1のとおり改正する。

○ 「雇用関係助成金の取扱いに係る同意書について」(平成25年5月16日付け職発0516第19号・能発0516第4号・雇児発0516第9号「雇用安定事業の実施等について」別添2)の一部を別紙2のとおり改正する。

○ 「トライアル雇用実施要領」(平成26年2月7日付け職発0207第5号「トライアル雇用事業の実施について(改正)」別添)の一部を別紙3のとおり改正する。
なお、改正後の要領及び様式については、それぞれ以下のとおり。

<雇用関係助成金支給要領>
【別添1】雇用関係助成金支給要領(改正関係部分)
<関係様式(改正関係部分)>
【別添2】共通要領関係様式
【別添3】特定求職者雇用開発助成金関係様式
【別添4】人材開発支援助成金関係様式
<その他>
【別添5】雇用関係助成金の取扱いに係る同意書について(雇用関係助成金の取扱いに係る同意制度実施要領)
【別添6】雇用関係助成金の取扱いに係る同意書について(雇用関係助成金の取扱いに係る同意制度実施要領)関係様式(改正関係部分)
【別添7】トライアル雇用実施要領
【別添8】トライアル雇用実施要領関係様式(改正関係部分)

「同一労働同一賃金」への対応に向けて

同一労働同一賃金」への対応に向けて

大企業:2020 年4月1日~
中小企業: 2021 年4月1日
正社員と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)の間の不合理な待遇差の解消いわゆる「同一労働同一賃金」)が求められます。

事業主に求められることは?
①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生など あらゆる待遇について、不合理な差を設けること
が禁止 されます。
②事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

自社の状況が法の内容に沿ったものか、 社内の制度の点検を行いましょう!!

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改正女性活躍推進法が施行されます!!

改正女性活躍推進法が施行されます!!

https://www.rosei.jp/lawdb/common/data/pamphlet/file/000106481_file1.pdf

★2020年令和2年4月1日以降、常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、一般事業主行動計画の策定や情報公表の方法が順次変わります。
★2022年令和4年4月1日から、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が常時雇用する労働者数101人以上の事業主まで拡大されます。300人以下の事業主は現在努力義務です。

一般事業主行動計画の改正内容(令和2年4月1日施行)及び女性の活躍推進に関する情報公表の改正内容(令和2年6月1日施行) - 社会保険労務士川口正倫のブログ

301人以上事業主:一般事業主行動計画の改正内容(2020年4月1日施行)

常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、2020年4月1日以降が始期となる一般事業主行動計画を作成する際は、原則として、以下の①と②の区分ごとに1つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画の策定届を、管轄の都道府県労働局まで届け出る必要があります。

Q 2020年(令和2年)4月1日になったら、常時雇用する労働者 301 人以上の全事業主が一般事業主行動計画を策定し直さないといけないのでしょうか?
A 2020年(令和2年)4月1日以降に行動計画の始期を設定する 301 人以上の事業主は、数値目標を2つ以上定めた行動計画を策定し、策定届を都道
府県労働局に提出する必要があります。

Q 2020年(令和2年)4月1日になったら、常時雇用する労働者301人以上の全事業主が一般事業主行動計画を策定し直さないといけないのでしょうか?

A 2020年(令和2年)4月1日以降に行動計画の始期を設定する301人以上の事業主は、数値目標を2つ以上定めた行動計画を策定し、策定届を都道府県労働局に提出する必要があります。
2020年(令和2年)3月31日までに都道府県労働局に策定届(※)を提出する場合は、行動計画に定める数値目標は1つ以上でよいのでしょうか?

301人以上事業主:情報公表の改正内容2020年6月1日施行)

2020年6月1日以降は、常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、女性の活躍に関する情報公表についても、以下の①と②の区分から、それぞれ1項目以上選択して2項目以上情報公表する必要があります。

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
・男女別の採用における競争倍率(区)
・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績’区)(派)
・男女別の再雇用又は中途採用の実績

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男女の平均継続勤務年数の差異
・事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率(区)
・労働者の一月当たりの平均残業時間
・労働者の一月当たりの平均残業時間(区)(派)
・有給休暇取得率
・有給休暇取得率(区)

※「区」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※「派」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが
必要です。
併せて、上記の項目とは別に、以下の項目についても、女性活躍推進法に基づく公表が可能となります。
・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

101人以上~300人事業主:一般事業主行動計画の策定・情報公表の義務の対象拡大(2022年4月1日施行)

一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101 人以上の事業主に拡大 されます。
常時雇用する労働者数101人以上300人以下の事業主は、施行日までに、以下の行動計画の策定・届出及び情報公表のための準備を行ってください。

「プラチナえるぼし」認定の創設2020年6月1日施行)

女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主への認定である現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定を創設 しました。

・えるぼし認定:一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。
・プラチナえるぼし認定 :えるぼし認定を受けた事業主のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。
えるぼし認定、プラチナえるぼし認定のポイント - 社会保険労務士川口正倫のブログ

※認定の取得のメリット
・認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし 」を商品や広告などに付すことができ、女性活躍推進企業であることをPRすることができます 。
・認定を受けた事業主であることを PR することにより、優秀な人材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます 。
・認定を受けた事業主は、公共調達の加点を受けられます。
・また、プラチナえるぼし認定を受けた事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

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年金記録の訂正手続について

年金記録の訂正手続について

年金記録の訂正手続のあらまし

年金記録が事実と異なると思われる方は、厚生労働省に対し、年金記録の訂正請求をすることができます。

訂正請求とは
年金に加入していた期間や保険料の納付状況など、国の年金記録が事実と異なると、将来受け取る年金額が少なくなってしまうことがあります。
そのため、年金記録が事実と異なると思われる方は、年金記録の訂正を国に請求することができ、これを年金記録の「訂正請求」といいます。

請求後の流れ
請求を受けた厚生労働省(地方厚生支局)は、関係する法人や行政機関などに対する調査や資料収集を行い、有識者で構成されている地方年金記録訂正審議会で審議します。
審議の結果、請求が認められるときは、年金記録を訂正する決定をします。既に年金を受け取っている方の場合は、訂正後の記録に基づいて年金額を変更します。

1.訂正ができる方

◆年金に加入している方(過去に加入していた方を含む)ご本人が行うことができます。
◆ご本人が亡くなっている場合は、ご遺族の方※が行うことができます。
※ご本人の死亡に伴う未支給年金または遺族年金等を受けることができる方に限られます。

2.訂正請求の対象となる期間

国民年金・厚生年金保険の被保険者であった期間
国民年金昭和36年4月1日以降、厚生年金保険は昭和17年6月1日以降が対象となります。
※賞与については、平成15年4月以降に支給されたものが対象となります。
◆厚生年金保険に統合された旧船員保険の被保険者期間、旧農林共済組合、旧三公社(JR、JT、NTT)共済組合の組合員期間
国民年金基金厚生年金基金の加入員となっている国民年金、厚生年金保険の被保険者の期間に
ついても、訂正請求の対象となります。この場合、基金の加入員記録も考慮して訂正の可否が判断されます。
※国家公務員共済組合(旧陸軍共済組合などを含む)と地方公務員共済組合の組合員期間、日本私立学校振興・共済事業団の加入者期間は訂正請求の対象となりません。なお、戦時中の軍などの無給嘱託期間については対象となる場合があります。

3.訂正請求の対象となる例

年金記録の訂正請求ができるのは、例えば以下のような場合です。
・A社で働いた期間、厚生年金保険の記録がない。
・B社で働いた期間、厚生年金保険に加入した日が就職日より後になっている。
・C社で働いた期間、厚生年金保険の資格を喪失した日が退職日より前になっている。
・D社で働いた期間、標準報酬月額が相違している。
・E社から支払われた賞与のうち、○年○月○日支払い分の記録がない。
・○年○月から△年△月までの期間、国民年金保険料を納付したはずなのに「未納」となっている。

◆訂正請求に期限はありません。年金記録が事実と異なると思われる方は、過去の記録であっても、厚生労働省に対して年金記録の訂正を請求することができます。
年金記録が事実と異なると思われる方は、お早めに年金事務所にご相談ください。

4.訂正請求に必要な書類

次の書類をお近くの年金事務所にお持ちいただくか、ご郵送ください。
 ① 年金記録訂正請求書
 ② 同意書
 ③ 請求の概要
※ 請求書類及び書類の記載方法についてはお近くの年金事務所にお問い合わせください。請求書類は日本年金機構のホームページからもダウンロードできます。
http:// https://www.nenkin.go.jp/service/nenkinkiroku/torikumi/tetsuduki/20150303.html
 ④ 請求内容に関する状況が分かる資料
  ・年金手帳
  ・国民年金手帳
  ・厚生年金保険被保険者証
  ・確定申告書(控)
  ・給与明細書
  ・家計簿
  ・源泉徴収票
  ・預貯金通帳
  ・勤務先の辞令/当時の履歴書
  ・厚生年金基金加入員証
  ・事業主や総務担当、同僚の方のお名前
  ・勤務実態を示す当時の写真 など

◆訂正請求の手続に手数料はかかりません。
年金事務所の所在地は日本年金機構のホームページをご覧ください。
全国の相談・手続き窓口|日本年金機構

5.訂正請求の留意点

厚生労働省(地方厚生支局長)は、請求内容について、様々な関連資料や周辺事情に基づき、訂正するかどうかを総合的に判断します。
訂正請求にあたっては、訂正を求める期間当時の年金の加入や保険料の納付状況などについて、関連資料を集め、できる限り思い出していただくとともに、証言等ができる方を教えていただくなど、的確な判断のためにご協力をお願いします。

関連資料の例
給与明細書、源泉徴収票、預貯金通帳、勤務先の辞令、賃金台帳、雇用保険の記録、厚生年金基金の記録など

周辺事情の例
事業主・総務担当・同僚の証言、ご本人・配偶者の保険料納付状況、納付方法など

証言等ができる方の例
当時の勤務状況、給与や賞与からの厚生年金保険料控除の有無、国民年金保険料の納付状況についてご記憶がある方など
※調査審議しても、年金への加入や保険料の納付(厚生年金保険は、給与・賞与からの保険料控除)などについて、記録訂正につながる関連資料や周辺事情が乏しい場合には、記録訂正が認められない場合があります。

訂正手続に関するQ&A

Q1 年金事務所で記録訂正できるのは、どのような場合ですか?
A:例えば次のような場合、地方厚生支局における審議を経ることなく、年金事務所で記録訂正できます。
◆賞与から厚生年金保険料が控除された給与明細書があるのに、年金記録の中に賞与の支払記録がない場合。
◆過去に転勤したとき、厚生年金保険料は引き続き控除されていたが、転勤の前後で被保険者資格が1か月途切れる事務誤りがあり、事業主もこの誤りを認めている場合。
◆勤務実態と厚生年金保険料の控除が確認できる給与明細書があるのに、被保険者資格を取得した記録がない場合。
※ 給与明細書に事業所名や支給年月の記載が無い場合や事業主または役員であった方からの請求の場合は、地方厚生支局での調査審議となります。
年金事務所での調査や確認には、1か月程度かかります。

Q2 地方厚生支局ではどのような調査を行いますか?
A:地方厚生支局は、請求内容について以下のような調査を行います。
◆資料の収集
市区町村、税務署、金融機関、厚生年金基金健康保険組合国民健康保険組合、事業主等から幅広く請求内容に係る関連資料及び周辺事情を収集します。
◆請求者等からの聴取
請求者や配偶者もしくは親族、事業主や請求者の同僚等の関係者から請求内容に関する保険料の納付や控除の状況、生活状況、勤務状況等について、聴取します。

Q3 地方年金記録訂正審議会とは何ですか?
A:地方年金記録訂正審議会は、訂正請求を国民の皆さまの立場で審議し、公平・公正な判断を行うために設置された、有識者(弁護士、社会保険労務士、税理士など)による会議です。
一つ一つの請求について、年金記録を訂正すべきかどうかを審議して判断します。

Q4 地方厚生支局長の決定は公平・公正なものとなりますか?
A:地方厚生支局長は、地方年金記録訂正審議会(Q3参照)での審議結果に基づいて訂正または不訂正の決定を行うこととなっており、これに反する決定をすることはありません。

Q5 訂正手続には、どのくらいの日数がかかりますか?
A:訂正を求める内容により調査・審議にかかる日数が異なりますが、訂正請求書を年金事務所に提出されてから地方厚生支局長が決定を行うまで5か月程度かかります。

Q6 年金記録の訂正が決定された後はどうなりますか?
A:地方厚生支局長の決定に基づき、日本年金機構年金記録の訂正を行い、将来受け取る年金額に反映されます。
既に年金を受け取っている方の場合は、訂正後の記録に基づいて年金額を変更し、さかのぼってお支払いします。ただし、年金記録が訂正されても、年金額に変動がない場合もあります。
※ 訂正後の年金記録に基づき、変更された額の年金をお受け取りになるまでには、地方厚生(支)局での訂正決定後、日本年金機構において数か月程度の処理期間が必要となります。

Q7 地方厚生支局長の決定に不服がある場合はどうすればいいですか?
A:地方厚生支局長の決定に不服がある場合は、行政不服審査法に基づき、決定があったことを知った日の翌日から起算して3か月以内に、厚生労働大臣に対して審査請求をすることができます。
また、地方厚生支局長の決定の取消しを求める場合は、行政事件訴訟法に基づき、決定があったことを知った日の翌日から起算して6か月以内に、厚生労働大臣への審査請求を経ずに、直接裁判所に訴訟を提起することもできます。
※ 審査請求についての詳細は、こちらをご覧ください。
訂正手続に関するQ&A
行政不服審査制度については、総務省のホームページを参照ください。
総務省|行政手続|行政不服審査法

Q8 年金記録の訂正手続の実施機関が総務省(第三者委員会)から厚生労働省(地方厚生局)になって何が変わりましたか?
A:総務省(第三者委員会)は、年金記録問題に対処するため、平成19年6月、臨時に設けられた組織で、主に古い記録の訂正を求める「年金記録の確認申立て」の調査や審議が行われていました。しかし、比較的最近の記録の訂正を求める申立てが増えてきたことから、恒常的な記録の訂正手続を整備することが求められ、平成26年6月に法律を改正し、厚生労働省に新たに年金記録の訂正手続を設け、平成27年3月から手続ができるようになりました。
これにより、訂正請求が皆さまの権利として位置付けられ、訂正または不訂正の決定に不服があるときは、厚生労働大臣への審査請求や裁判所に訴訟提起をすることが可能になりました。
なお、弁護士、社会保険労務士、税理士などの有識者が国民の皆さまの立場に立って審議を行う点では、基本的に同じです。

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