フードシステム事件（東京地判平30.7.5労経速2362号3頁）
審判：一審
裁判所名：東京地方裁判所
事件番号：平成２８年(ワ)34757号
裁判年月日：平成３０年７月５日
裁判区分：判決
１．事件の概要
Ｘは、鮪の卸業等を営むＹ社で、事業統括という役職で期間の定めのない従業員（嘱託社員）として勤務していた。Ｘは、平成２４年１１月初旬頃、第１子を妊娠し、平成２５年６月１日以降出産のためしばらく出勤せず、同年７月３日に第１子を出産した後の平成２６年４月１４日以降、再度Ｙ社で就労するになった。なお、Ｘは、Ｙ社に復帰するに当たり、平成２６年４月上旬頃、Ｙ社の取締役Ｙ１及びＢ課長と面談し、Ｘは時短勤務を希望したが、Ｙ１は、勤務時間を短縮するためにはパート社員になるしかない旨説明した。Ｙ１は、嘱託社員の立場のままで時短勤務にできない理由についてそれ以上の説明をすることなく、Ｘは、雇用形態が嘱託社員からパート社員へ変更され、賞与もなくなることについて釈然としないながらも、有期雇用の内容を含むパート契約書に署名捺印した。
その後、Ｘは、平成２６年１１月頃、第２子を妊娠し、産休及び育児休業の取得を希望したが、Ｙ１は、その取得を認めない意向を示した。これに対し、Ｘは、神奈川県雇用均等室に相談したところ、Ｙ１が産休及び育児休業の取得を認められた。
Ｘは、同年７月に第２子を出産した後、平成２８年４月にＹ社に復帰した。
Ｙ社は、平成２８年８月２０日頃、Ｘに対して、Ｘとの雇用契約について、同年８月末日をもって雇用期間満了により終了させるとの通知した。
これに対して、Ｘが、Ｙ社及びＹ社の取締役であるＹ１に有期雇用契約への転換及び解雇等の無効であるとして従業員としての地位確認等を求めて提訴したのが本件である。
２．判決の要旨
争点１ 当初雇用契約の期間の定めの有無について
ア ＸがＹ社との間において平成24年4月1日付けで締結した当初雇用契約書には雇用期間の終期の記載がないところ、Ｙ社の稟議書には、「嘱託契約（1年更新）・・・・他事務員とは異契約とする」との記載があることから、Ｙ社としても、他の事務員とは異なる内容の契約であることを前提に社内の稟議手続を経て同契約を締結したことが認められるので、契約期間を含めて契約の内容の確定や契約書の作成を含む契約締結の手続には相当の注意を払ったことが推認される。そうすると、当初契約書の作成、締結に携わったＢ課長を含むＹ社関係者が真に契約期間が年間の有期契約を締結する意思を有していたのであれば、雇用契約の重要な内容である雇用期間について、同契約書に「平成２４年４月から」と始期のみが記載されており、終期の記載がないことに気付かないまま同契約書の起案をしただけでなく、被告の社印を押印する際にも同様に気付かないままであったとは容易に考え難いこと、同契約書にはＹ社の役員である代表取締役社長又は専務取締役が自ら押印していること、Ｂ課長は、平成２４年４月１日の雇用契約締結当時、Ｘに対し、その面前で同契約書の記載内容を読み上げて確認しているところ、真に雇用期間が１年の契約を締結する意思であるならば、重要な契約の内容である雇用期間について読み上げないとは考えられないから、読み上げた際に雇用期間の欄が「平成２４年４月から」となっていて、終期の記載がされていないことに気付いたはずであり、これに対応して記載を加入するなどの措置を執ったと考えられることに照らすと、単なる記載漏れである旨のＹ社の主張は、にわかに採用し難いこと、Ｙ社が雇用契約期間の終期であると主張する平成２５年３月末の時点で雇用契約更新に関する手続が行われたことを認めるに足りる証拠はないことなどの諸事情を総合考慮すると、当初契約書に基づいて締結されたＸとＹ社との間の当初雇用契約は、嘱託社員としての雇用契約であるものの、期間の定めのないものと認めるのが相当である。
イ この点について、Ｙ社は、Ｘとの当初雇用契約が１年間の有期雇用契約である旨主張するところ、Ｙ社が平成２７年５月に雇用均等室に提出した報告書及びその添付資料としての社内稟議書には、「嘱託契約（１年更新）」等の被告主張に沿う内容の記載があり、Ｙ１及びＢ課長は、雇用均等室からの要請に応じて調査した結果、Ｘの雇用期間の終期が記載されていないことをその時点で初めて認識した旨供述する。
しかしながら、先に説示したとおり、Ｙ社の当初雇用契約書の作成、締結に携わった者が、期間の定めの有無という雇用契約上重要な事項についての記載に気付かないまま雇用契約書を作成、締結するとは通常考えられないところであり、Ｙ社としては、期間の定めがないとする当初の雇用契約書の内容について異存がないとの認識であったと認められる。そうすると、上記報告書及び稟議書には、「（１年更新）」等の記載があるものの、雇用契約締結の際にＸに対して読み上げて確認した当初雇用契約書には期間の定めの記載がなく、他にＸに対して期間の定めがあること説明したことを認めるに足りる的確な証拠はないのであるから、上記報告書及び稟議書の記載は、前記認定を覆すには足りないというべきである。
また、この点に関し、Ｙ社は、平成２７年５月に雇用均等室に前記報告書及び稟議書）を提出したが、雇用均等室から何らの指導もなく、同室側から、雇用期間の終期の点を含めて同報告書等に記載した対応をもってＸの了解を得た旨伝えられたとも主張し、Ｙ１及びＢ課長は、同主張に沿う内容の供述をする。
しかしながら、Ｘの了解が得られたとする部分は、雇用均等室からの伝聞であり、真にＸが了解したと述べたか否かについて疑問がある上、仮に了解したと述べたとしても、Ｘの産休や育児休業に対するＹ社の対応について了解したと述べたにとどまる可能性もあり、他に、Ｘにおいて当初雇用契約書に基づいて有期雇用契約を締結したことを了解したと述べたことを認めるに足りる的確な証拠はないことに照らし、Ｙ１及びＢ課長の上記供述は、前記認定を覆すには足りないというべきである。
さらに、Ｙ社は、期間の定めのない雇用契約を締結している正社員には全員に変形労働時間制が適用されるから、Ｘがその適用を受けない勤務条件を希望した以上、Ｘにおいても有期の雇用契約となることは認識していた旨主張する。
証拠及び弁論の全趣旨によれば、少なくとも、平成１６年にはＹ社の正社員については変形労働時間制を適用する労使協定が締結されていることが認められ、その後現在まで同協定が継続している可能性もある。しかし、仮にそうであるとしても、Ｘにおいて、同協定の内容を知っており、そのために土日を休日にした場合には、正社員になれない結果、有期雇用契約を締結しなければならない旨の認識であったことを認めるに足りる証拠はなく、前判示に係る当初雇用契約書の作成状況等に照らしても、Ｘが有期雇用契約を締結する意思であったとは認められないから、この点についてのＹ社の主張は採用することができない。
加えて、Ｙ社は、嘱託の雇用区分は定年後の従業員を再雇用する際に用いる雇用区分であり、それ自体が有期雇用契約であることを意味するものである旨主張する。
しかし、前判示のとおり、Ｘが正社員としての雇用を希望しなかったことから、正社員の給与形態でなく時給制とするためにあえて嘱託という雇用区分にしたとみる余地があり、嘱託という雇用区分であることは、有期雇用契約であるとの前記判断を左右するものではないというべきである。
ウ 以上のとおり、Ｘと、Ｙ社との間の当初雇用契約は、期間の定めのないものであったと認められる。
争点２ Ｙ社による平成２５年２月ののＸに対する事務統括からの降格の肯否について
Ｙ社は、平成２５年２月、Ｘから妊娠の報告を受け、Ｘから後任の事務統括候補者についての意見を聞き、Ｘの推薦した者を後任の事務統括に任命し、Ｘは、３か月後に予定された産休に入るまでの間、後任の事務統括の仕事を援助し、Ｙ社は、Ｘに対し、産休に入る平成２５年５月分まで事務統括手当を支給していたことが認められる。これらの各事実によれば、Ｙ社は、平成２５年２月から同５月までの間は、Ｘに対し、Ｘが産休に入って以降の事務を円滑に進めるため、後任の事務統括を決めた上で、Ｘから後任の事務統括への仕事の引継ぎを行わせていた経緯が認められ、産休に入るまでＸに対して事務統括手当を支給していたことを考慮すれば、Ｙ社がＸの妊娠を理由として、事務統括から降格させたと認めることはできない。
Ｘは、平成２５年２月、被告に対して第１子妊娠の事実を報告したところ、報告後間もなく同月末日をもって事務統括主任の任を解くなどと告げられた旨主張するが、これを認めるに足りる的確な証拠はなく、仮にＹ１からＸの事務統括という立場に関し何らかの発言があったにしても、それをもって、Ｘが事務統括から降格されたとも認められないから、Ｘの主張は採用することができない。
争点３ Ｘの第１子出産に伴う平成２５年５月時点でのＹ社からの退職の肯否について
Ｙ社は、Ｘは、Ｙ社の厳しい経営状況もあり、第１子の出産に伴って平成２５年５月２４日にいったんＹ社を退職したと主張する。
しかしながら、ＸがＹ社に対して退職届を提出したことを認めるに足りる証拠はないこと、Ｙ社は、Ｘの社会保険の資格喪失手続を取っておらず、かえって出産手当金、育児休業給付金の受給手続を行っていることは前記認定のとおりであることに加え、Ｘの立場からすれば、退職すると出産した子の保育園入園に支障を来たす上、Ｙ１の主張によっても、必ずしもＹ社による再雇用が確約されていたわけでもなく、幼子を抱えた状態での再就職活動は困難を極めることが容易に予想されるのに、退職に応じる合理的理由が見当たらないことなどの事情を総合すれば、Ｘは、平成２５年５月２４日以降は産休を取得したと認めるのが相当であり、Ｙ社を退職したことを認めることはできない。
これに対し、Ｙ社は、Ｘにつき社会保険の資格喪失手続を行わなかったことや、出産手当金等の受給手続を行ったことについてはＢ課長の独断によるものであり、Ｙ社としては認識していなかった旨主張し、Ｂ課長も同旨の供述をする。
しかしながら、B課長が独断でそのようなことを行う合理的理由が見当たらず、上記供述はそれ自体信用し難い内容といわざるを得ないし、前記認定のとおり、Ｙ社の社会保、B険等関係の手続は顧問の社会保険労務士が関与の上で行われていたことや、B課長はＹ社からこの件を理由に処分を受けてはいないことなどの事情も考慮すると、被告らの上記主張を採用することはできない。
争点４ 原告と被告会社との間で平成年月に締結したパート契約の有効性について
ア 前記認定のとおり、原告は、第１子出産後の平成２６年４月上旬頃の面談において、Ｙ１らに対し、育児のため時短勤務を希望したところ、Ｙ１から、勤務時間を短くするためにはパート社員になるしかないと言われ、パート契約書に署名押印したことが認められる。
イ 育児休業法23条は、事業主は、その雇用する労働者のうちその3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮すること（以下「育児のための所定労働時間の短縮申出」という。）により当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならないとし、同法23条の2は、事業主は、労働者が前条の規定による申出をし又は同条の規定により当該労働者に上記措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと規定している。これは、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、これらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じてその福祉の増進を図るため、育児のための所定時間の短縮申出を理由とする不利益取扱いを禁止し、同措置を希望する者が懸念なく同申出をすることができるようにしようとしたものと解される。上記の規定の文言や趣旨等に鑑みると、同法23条の2の規定は、上記の目的を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、育児のための所定労働時間の短縮申出及び同措置を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきである。
もっとも、同法23条の2の対象は事業主による不利益な取扱いであるから、当該労働者と事業主との合意に基づき労働条件を不利益に変更したような場合には、事業主単独の一方的な措置により労働者を不利益に取り扱ったものではないから、直ちに違法、無効であるとはいえない。
ただし、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、当該合意は、もともと所定労働時間の短縮申出という使用者の利益とは必ずしも一致しない場面においてされる労働者と使用者の合意であり、かつ、労働者は自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該合意の成立及び有効性についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、上記短縮申出に際してされた労働者に不利益な内容を含む使用者と労働者の合意が有効に成立したというためには、当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様、当該合意に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等を総合考慮し、当該合意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であるというべきである。
ウ これを本件についてみるに、それまでの期間の定めのない雇用契約からパート契約に変更するものであり、期間の定めが付されたことにより、長期間の安定的稼働という観点からすると、Ｘに相当の不利益を与えるものであること、賞与の支給がなくなり、従前の職位であった事務統括に任用されなかったことにより、経済的にも相当の不利益な変更であることなどを総合すると、ＸとＹ社とのパート契約締結は、Ｘに対して従前の雇用契約に基づく労働条件と比較して相当大きな不利益を与えるものといえる。
加えて、Ｙ１は、平成25年2月の産休に入る前の面談時をも含めて、Ｘに対し、Ｙ社の経営状況を詳しく説明したことはなかったこと、平成26年4月上旬頃の面談においても、Ｙ１は、Ｘに対し、勤務時間を短くするためにはパート社員になるしかないと説明したのみで、嘱託社員のまま時短勤務にできない理由についてそれ以上の説明をしなかったものの、実際には嘱託社員のままでも時短勤務は可能であったこと、パート契約の締結により事務統括手当の不支給等の経済的不利益が生ずることについて、Ｙ社から十分な説明を受けたと認めるに足りる証拠はないこと、Ｘは、同契約の締結に当たり、釈然としないものを感じながらも、第1子の出産により他の従業員に迷惑をかけているとの気兼ねなどから同契約の締結に至ったことなどの事情を総合考慮すると、パート契約がＸの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認めることはできないというべきである。
エ この点について、Ｙ社は、平成26年4月にパート契約を締結以降、更新時期の度に面談しており、Ｘがパート契約書と同内容の契約書に署名押印していることから、同契約書どおりの契約内容を了解している旨主張する。
確かに、Ｘは、平成26年4月にパート契約書に署名押印して以降、更新時期の度にＹ社担当者と面談しており、パート契約書と同内容の契約書に複数回にわたって署名押印したことは前記認定のとおりである。
しかしながら、平成26年4月のパート契約については、契約によりＸにもたらされる不利益の内容及び程度、Ｘがパート契約をするに至った経緯及びその態様、同契約に先立つＸへの情報提供又は説明の内容等を総合考慮した結果、自由な意思に基づいて締結したとは認められないことは前判示のとおりであるから、その後パート契約の更新時期に面談をし、パート契約書に数回署名押印しただけでは、上記判断要素を総合考慮してされた平成26年4月に締結したパート契約がＸの自由な意思に基づいてされたものとは認められないとする判断を左右するには足りないだけでなく、前記判断に照らせば、その後の更新時期において作成された契約書についても、これらに基づいて自由な意思によりパート契約が締結されたとも認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。
したがって、この点に関するＹ社の主張は、採用することができない。
オ 以上のように、Ｘが自由な意思に基づいて前記パート契約を締結したということはできないから、その成立に疑問があるだけでなく、この点を措くとしても、Ｙ社がＸとの間で同契約を締結したことは、育児休業法23条の所定労働時間の短縮措置を求めたことを理由とする不利益取扱いに当たると認めるのが相当である。
したがって、ＸとＹ社との間で締結した前記パート契約は、同法23条の2に違反し無効というべきである。
争点５ Ｙ社による平成28年8月31日のＸに対する解雇又は雇止めの有効性について
ア 既に説示したところによると、Ｘは、平成28年8月時点で、Ｙ社において、期間の定めのない事務統括たる嘱託社員としての地位を有していたというべきであるから、Ｙ社がＸに対してした同月末で雇用契約関係が終了した旨の通知は、雇止めの通知ではなく、Ｘに対する解雇の意思表示であると認められる。
そこで、この解雇の有効性について検討するに、Ｙ社主張の解雇事由であるＸが殊更にＹ社を批判して他の従業員を退職させたことを認めるに足りる証拠はないこと、前記認定に係るＸが他の従業員のパソコンを使用した理由は違法又は不当なものとまではいえないこと、Ｙ社の経営状況がＸの解雇を相当とするほどに悪化していたことを認めるに足りる証拠はないことなどの事情を総合考慮すると、Ｙ社による解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、労働契約法16条により無効というべきである。
したがって、Ｘは、Ｙ社に対し、期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあるところ、前判示のとおり、Ｘは、事務統括から降格された事実が認められず事務統括の地位にあることによって事務統括手当月額1万円の支払を受けることができ、事務統括という地位は、事務統括手当の支払を受けるべき職位とみることができるから、その地位にあることを確認する訴えの利益が認められる。よって、ＸのＹ社に対する事務統括たる期間の定めのない雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求は、全部理由がある。
イ また、Ｘは、民法536条2項により、当初雇用契約に基づき、前記解雇日以降の賃金請求権を有することになる。Ｘは、解雇期間中の賃金額について、所定労働時間を8時間とした賃金の支払を請求しているところ、Ｘが短時間勤務から徐々に勤務時間を延ばすことを希望していたことはうかがわれるものの、所定労働時間を8時間とする合意が成立していたことを認めるに足りる証拠はないから、被告が支払うべき賃金額は、解雇前3か月の賃金額を平均した月額21万2286円と認められる。
争点６ 原告の年次有給休暇請求権の有無について
当初雇用契約書の有給休暇の欄には、「A残日 引き継ぎ 4月更新」との記載があり、同契約書による契約を締結する際のＹ社の稟議書には、「有給休暇・・・A有給残引き継ぎ」との記載があることが認められる。
以上の各記載からすれば、当初雇用契約書に基づく雇用契約の際に、ＸとＹ社は、Aからの派遣社員として勤務していた期間の有給休暇の残日数を引き継ぐことを合意したことは認められるものの、Ｘが主張するように、当該残日数の根拠事実となるAにおける継続勤続年数をも引き継ぐ旨の合意をしたとは認められず、他にその旨の合意をしたことを認めるに足りる証拠はない。
もっとも、Ｘは、Aにおける継続勤務年数を通算した場合の年次有給休暇日数のみを主張しているけれども、当該主張の継続勤続年数の一部期間である平成24年4月を始期とする年次有給休暇請求権についても主張しているものと解されるので、以下、その点について検討する。
期間の定めのない雇用契約を締結したＹ社の社員は、労基法に従った年次有給休暇が付与されること、Ｘは、年次有給休暇を平成27年5月に4日間、平成28年7月に3日間、同年8月に8日間の合計15日間取得したことが認められる。
前記認定のとおり、Ｘは、平成24年4月1日から期間の定めのない雇用契約を締結して、同日から口頭弁論終結時である平成30年3月26日までの間において継続勤務しなかった期間は、産休及び育児休業によるものであるほか、被告による解雇の意思表示によるものであることは前判示のとおりであり、前記認定の年次有給休暇取得日数も併せ考慮すると、前記期間の全労働日のうち8割以上を出勤していたと認められる。そうすると、Ｘは、雇用契約締結時の平成24年4月1日から6月が経過した平成24年10月1日に10日間、同様に、平成25年10月1日に11日間、平成26年10月1日に12日間、平成27年10月1日に14日間、平成28年10月1日に16日間の年次有給休暇が付与されたものである（労基法39条1項、2項、8項）。Ｘは本件訴えを提起した平成28年10月14日の直近2年間についての年次有給休暇請求権を主張しているところ、同期間にＸに付与された年次有給休暇は、平成27年10月1日の14日間、平成28年10月1日の16日間の合計30日間であり、前記認定に係るＸの年次有給休暇の取得状況によれば、上記直近2年間に対応する休暇取得は、平成28年7月の3日間、同年8月の8日間の合計11日であるから、Ｘは19日間の年次有給休暇請求権を有することになる。
争点７ 原告の賞与請求権の有無について
Ｘは、賞与については基本給与額が基準となっており、正社員に支給される支給月数を基準にして支給されていたとし、支給月数が1か月の場合は20万円、2か月の場合は40万円が支給されていたと主張する。
Ｙ社の賃金規程には、賞与は、会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案して支給するとされ、営業成績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、または支給しないことがあると定められ（同規程19条1項）、また、賞与算定期間中の出勤日数が所定就業日数の3分の2未満の従業員は賞与支給対象から除外されることがある旨定められている（同条2項）ことに加え、Ｙ社においては、従業員に対して支給する賞与について取締役会において決議する際には、「給与の1.5か月分の支給原資とする」などと支給原資額を給与月数で示す場合、「計画比90％、昨対110％を原資として支給する」などと支給原資額を前年との比率で示す場合が多く、具体的な標準支給額に言及する場合も最近では一度あったことが認められる。
以上の事実を総合すると、Ｙ社においては、基本的に会社全体の賞与の支給原資額を給与月数や前年比で決定するまでを取締役会において決議し、その後に、各従業員の勤務成績等に応じて具体的な個々人の支給額が決定されていることが認められるから、前記認定に係るＸに対する賞与の支給状況を考慮しても、少なくとも1年間で2か月分の賞与を支給する旨の合意があったとは認められない。前判示の各取締役会決議については、賞与の原資総額を定めるものにすぎず、具体的な標準支給額に言及したことが一度あるものの、これをもって、Ｘ主張にかかる年間2か月分の賞与を支給する旨の合意を裏付けることもできない。
以上によれば、原告の被告会社に対する賞与支払請求権は、具体的な請求権として発生しているということはできないから、原告の解雇後の賞与の支払を求める請求は理由がない。
争点８ Ｙ社及びＹ１のＸに対する債務不履行及び不法行為の成否について
ア 前判示のとおり、Ｘが平成25年2月に第1子の妊娠に伴って事務統括から降格されたとは認められないから、Ｙ社が、平成25年2月に、Ｘに対して後任の事務統括を推薦させた上で後任の事務統括を任命し、産休に入るまでの間、Ｘに後任者の仕事の援助をさせたことは、妊娠に伴う不利益取扱いには当たらず、上記行為はＸに対する不法行為を構成しない。
イ 他方、前判示のとおり、Ｙ１が、Ｘに対し、第1子出産後の平成26年4月に復職する際、時短勤務を希望したことについて、実際には嘱託社員のままで時短勤務が可能であったものであり、育児休業法23条に従い、嘱託勤務のままで所定労働時間の短縮措置をとるべきであったにもかかわらず、パート契約でなければ時短勤務はできない旨の説明をした上で、Ｘの真に自由な意思に基づかないで、嘱託社員からパート社員へ雇用形態を変更する旨のパートタイム契約を締結させ、事務統括から事実上降格したことは、同法23条の2の禁止する不利益取扱いに当たり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Ｘに対する不法行為を構成する。
ウ 次に、Ｙ１が、Ｘの第2子妊娠に際し、B課長を通じて、Ｘの産休、育休取得を認めない旨を伝えたことに加え、Ｘは引き続きＹ社において就労を希望しており、その希望に反することを知りながら、平成27年3月30日、多くの従業員が出席し、Ｘも議事録係として出席した定例会において、Ｘが同年5月20日をもって退職する旨発表したことは、Ｙ１において、第1子出産後の復職の際にパートタイム契約に変更しなければ時短措置を講じることができないとの態度をとり、更に第2子についての産休、育休取得を認めない態度を示していたこと等の事情を総合すると、Ｘに対して退職を強要する意図をもってしたものであると認められるから、産前産後の就業禁止を定める労基法65条に違反するとともに、妊娠出産に関する事由による不利益取扱いの禁止を定める男女雇用機会均等法9条3項にも違反する違法な行為であり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Ｘに対する不法行為を構成する。
エ 平成28年4月の復職後にＸに業務を担当させなかったことは、Ｙ社における他の従業員の業務の担当状況の詳細を認めるに足りる証拠がないことにも照らし、Ｙ社及びＹ１において、悪意をもって嫌がらせをするために、故意にＸに業務を担当させなかったとまでは認められない。また、Ｙ社及びＹ１において、周囲の従業員に対してＸを孤立させるような言動や態度をとらせたことを認めるに足りる証拠はない。さらに、Ｙ社がＸに対し、トイレ掃除や昼休み時間中のミーティングへの参加をしなくてよい旨指示したことは、Ｘから法令順守をするよう申入れをされていたことに照らせば、Ｙ社において、Ｘに対して慎重な取扱いをしたものとみる余地があり、Ｘに対する嫌がらせをする意図で上記指示をしたとまでは認められず、Ｘに対する不法行為は成立しない。
オ 前判示のとおり、Ｙ社が、Ｘに対し、平成28年8月をもって行った解雇は無効であるところ、Ｙ社においてＸを解雇した理由として挙げる事実が、的確な裏付け証拠があるとは認められないＸが他の従業員を退職させたという事実や、Ｙ社に顕著な実害が生じたとみることはできない他の従業員のパソコンの使用という事実であること、Ｙ１は、Ｘが第2子の出産に当たり、法律上当然の権利である産休、育休取得を認めないという明白な違法行為について、雇用均等室からの指摘もあって、Ｘに対して謝罪したものの、その後に解雇に及んだという前記認定に係る事実経過に鑑みれば、Ｙ社及びＹ１は、第２子妊娠に伴う正当な権利主張をしたＸについて、法律上正当とは認められない形式的な理由によりＹ社から排除しようとしたものと認められる。
したがって、上記解雇は、男女雇用機会均等法9条3項の禁止する不利益取扱いに当たり、不利益の内容や違法性の程度等に照らし、Ｘに対する違法な行為として不法行為が成立する。
