ケイズインターナショナル事件（東京地判平4.9.30労判616号10頁）
参照法条 ：民法６２７条、労働基準法２章
裁判年月日 ：1992年9月30日
裁判所名 ：東京地
裁判形式 ：判決
事件番号 ：平成３年 (ワ) ５３４１
１．事件の概要
Ｘ社は、訴外Ａ社と結んだ期間３年のビルインテリアデザイン契約を履行するため、常駐担当者Ｙを新たに採用し配置した。ところが、Ｙが、入社間もなく病気を理由に欠勤し辞職したことから、Ａ社との契約は解約された。そこでＸ社は、１,０００万円の得べかりし利益を失ったとして、Ｙと交渉の上、月末までに２００万円を支払う旨の念書を取り付けた。しかし、Ｙがこれが履行されなかったため、Ｘ社がＹに対してその履行を求めて提訴したのが本件である。
２．判決の概要
Ｙが、Ｘ社に対し、右損害に関し２００万円を支払うことを約束したことは当事者間に争いがない（なお、Ｘ社代表者及びＹ本人各尋問の結果を総合すれば、その時期は、平成２年７月ころと認められる。）が、Ｙは、右意思表示は、Ｘ社代表者の強迫に基づくものであると主張する。
しかし、右主張に副うＹ本人の供述は到底措信できない。
すなわち、Ｘ社代表者及びＹ本人各尋問の結果並びに弁論の全趣旨を総合すれば、Ｘ社代表者がＹに対し、前記損害につきそれなりに強硬な態度でその賠償を求めたであろうことは想像に難くないところである。しかし、Ｙは３６歳の男性であるのに対し、Ｘ社代表者は同年齢の女性であり、しかも、右損害賠償についての交渉は、Ｘ社代表者からの求めに応じて、ＹがＸ社の事務所に赴き、夜の７時３０分頃、Ｘ社代表者の他に女子職員１名が同室している状況で行なわれ、Ｙが抵抗したり退席しようとすればさほどの困難なしに実行可能な状況であったことが認められる。また、Ｙは、Ｘ社がやくざと関係があると思っていたから、それを畏れて確約書を作成したとも供述するが、Ｘ社ないしＸ社代表者がやくざと関係がある事実を認めるに足りる客観的な証拠は全く存しない（Ｙに右話をしたとＹが供述するＡも、当法廷において、それに副う証言は全くしていない。）。
したがって、Ｙの前記供述からＹ主張事実を認めることはできない。
ところで、前記認定のとおり、Ｘ社は１０００万円余の得べかりし利益を失ったことになるものの、Ｙに対する給与あるいはその余の経費を差し引けば実損害はそれほど多額なものではないと認められる。
また、Ｘ社代表者及びＹ本人各尋問の結果によれば、Ｘ社は、Ｙを採用し、Ｘ社の直接の監督の及ばない訴外会社との前記契約に基づく仕事を単独で担当させるにもかかわらず、Ｙの人物、能力等につき、ほとんど調査することなく、紹介者の言を信じたにすぎなかったことが認められるから、Ｘ社には採用、労務管理に関し、欠ける点があったと言わざるを得ない。
さらに、そもそも、期間の定めのない雇用契約においては、労働者は、一定の期間をおきさえすれば、何時でも自由に解約できるものと規定されているところ（民法６２７条参照）、本件において、ＹはＸ社に対して、遅くとも平成２年６月１０日頃までには、辞職の意思表示をしたものと認められないではないから（そうすると、月給制と認められる本件にあっては、平成２年７月１日以降について解約の効果が生ずることになる。）、Ｘ社がＹに対し、雇用契約上の債務不履行としてその責任を追及できるのは、平成２年６月４日から同月３０日までの損害にすぎないことになる。
さらにはまた、労働者に損害賠償義務を課すことは今日の経済事情に適するか疑問がないではなく、労働者は右期間中の賃金請求権を失うことによってその損害の賠償に見合う出捐をしたものと解する余地もある。
以上のような点を考え合わせれば、本件においては、信義則を適用して、Ｘ社の請求することのできる賠償額を限定することが相当である。
そして、前記のような諸事情及び弁論の全趣旨により認められる、Ｙは本件雇用契約に基づきＸ社から給与等の支払を全く受けていないこと、Ｘ社が本訴を提起するにいたった重要な要因として、Ｙ側からの前記のとおりの客観的裏付を欠く、Ｘ社代表者がＹを「やくざを使って腕の一本や二本も折ってもどうってことはない」等語気荒く強迫して前記確約書を書かせた、これは恐喝罪に当たる等と極め付ける内容の内容証明郵便を送付したことにあると考えられること、本訴においても、Ｙ側はＸ社に対して右同様の非難を繰り返すのみで、その主張につき十分な立証ができないにもかかわらず、かたくなに話し合いによる解決を拒絶していること等をも総合考慮すると、Ｘ社がＹに対して請求することができるのは、本件約定の２００万円のおおよそ３分の１の７０万円及びこれに対する弁済期の経過後である本件訴状送達の日の翌日である平成３年５月１９日から支払済みまで民法所定の年五分の割合による遅延損害金に限定するのが相当である。
３．解説
従業員からの一方的な退職に対する損害賠償が認められたかなりレアなケースです。認められた大きな要因は、従業員から２００万円を支払う旨の念書を取り付けており、このことに双方とも争いが無かったことですが、これが可能だったのは、Ｙを採用した目的が「Ａ社と結んだ期間３年のビルインテリアデザイン契約を履行するため」と明確であり、会社の損害額を客観的に算定しやすかったためです。通常、従業員が一方的に退職したとしても、会社はそれによって生じる損害を客観的な金額として算定することが困難なため、損害賠償請求してもなかなか認められません。
しかし、下審判ながら、損害額が確定すれば約３分の１は従業員に請求できるという見解を、本判例は示しており、同様の事例での目安となります。
なお、「遅くとも平成２年６月１０日頃までには、辞職の意思表示をしたものと認められないではないから（そうすると、月給制と認められる本件にあっては、平成２年７月１日以降について解約の効果が生ずることになる。）、Ｘ社がＹに対し、雇用契約上の債務不履行としてその責任を追及できるのは、平成２年６月４日から同月３０日までの損害にすぎないことになる。」という部分が少々わかりにくいですが、賃金計算期間を毎月１日から末日とし、民法６２７条第２項を適用しているようです。
平成２年６月１０日頃までには辞職の意思表示をしたものと認められている（≒認められないではない）ことから、６月１日～６月３０日の賃金計算期間の前半に辞職の申入れがあったとみなし、民法６２７条第２項により、次期以降、つまり次の賃金計算期間の始期である７月１日以後について解約（辞職）を認めています。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第627条
１．当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２．期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３．六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。
