短時間・有期雇用労働者及び派遣に対する不合理な待遇の禁止等関する指針についてわかりやすくまとめました
厚生労働省から「短時間・有期雇用労働者及び派遣に対する不合理な待遇の禁止等関する指針」が公表されました。
本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです。
同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示しています。
この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付しています。
不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取組が必要であるため、これらの待遇についても記載しています。
本ガイドラインについては、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえ、労働政策審議会における議論を経て、最終的に確定されたものです。
この指針について、数回に分けて解説していきます。
「第１ 目的」についてはこちら⇒短時間・有期雇用労働者及び派遣に対する不合理な待遇の禁止等関する指針【第１ 目的】の解説なお、この指針が適用されるのは、２０２０年４月１日からです
（ただし、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は２０２１年４月１日から）
第２ 基本的な考え方（少々簡略している部分があります）
この指針は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。事業主が、第３から第５までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性がある。なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例が該当しない場合についても、不合理と認めれられる待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇体系について議論しておくことが望まれる。
・この方針は、待遇の相違が「不合理と認められるもの」であるか、ないかの原則と考え方を例示したものということです。
・この方針に例示されていない手当等がについても、不合理と認められるものであれば、待遇の相違の解消が求められます。
（各企業等で事情が異なるので紛争を回避するためにも、待遇体系について、労使で「不合理と認められるもの」か議論しておくのが良いでしょう。）
なお、短時間・有期雇用労働法第８条及び第９条並びに改正労働者派遣法第３０条の３及び第３０条の４の規定は、雇用管理区分が複数ある場合であっても、通常の労働者のそれぞれと短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を求めるものである。このため、事業主が、雇用管理区分を新たに設け、当該雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水準を他の通常の労働者より低く設定したとしても、当該他の通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間でも不合理と認められる待遇の相違の解消等を行う必要がある。
・正社員、勤務地限定正社員や職種限定正社員等、通常の労働者の雇用管理区分が複数ある場合であっても、それぞれと短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との不合理と認められる待遇の解消等を求めるものです。例えば、正社員と有期雇用労働者、勤務地限定正社員と有期雇用労働者及び職種限定正社員と有期雇用労働者のそれぞれについて当該有期労働者の実態（勤務地限定なのか、職種限定なのか等）を考慮して、比較して待遇の解消等を求めるものです。
・従って、事業主が正社員（無限定）よりも待遇の水準が低い限定正社員（例えば、勤務限定正社員）を設定したとしても、限定正社員と有期労働者を比較するだけではなく、正社員（無限定）と有期労働者もについても比較して、不合理と認められる待遇の相違の解消等を行う必要があるます。（この場合に正社員と限定正社員の待遇の相違が不合理と認められるものであれば、本方針により、有期労働者が限定正社員よりも不合理に優遇されることもあり得えます。本方針のそもそもの目的は、非正規労働者の待遇の改善を図ることであり、有期労働者が正社員との間で不合理な待遇とならないようにするため、有期労働者が限定正社員との間で不合理に優遇されることは許容されるべきでしょう。）
さらに、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善である。事業主が、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等に対応するため、就業規則を変更することにより、その雇用する労働者の労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法第９条の規定に基づき、原則として、労働者と合意する必要がある。また、労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合、当該変更は、同法第１０条の規定に基づき、当該変更に係る事情に照らして合理的なものである必要がある。ただし、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的に鑑みれば、事業主が通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえないことに留意すべきである。
・「短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者」とは、フルタイムで働く無期雇用の正規雇用労働者のことです。正規雇用労働者と短時間・有期雇用及び派遣労働者の待遇の相違の解消等といっても、本方針の目的は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善です。従って、労使で合意なく正規雇用労働者の待遇を引き下げることにより、両者の待遇の相違の解消等を図ることは本方針の趣旨に反して望ましいものとはいえないとのことです。
・就業規則の変更により労働条件を不利益を引き下げるためには、通常の不利益変更のように、労働契約法９条に基づき原則として労働者との合意が必要です。変更の事情に照らして、労働条件を不利益に変更することが合理的である場合には、労働契約法１０条に基づき、そのような就業規則の変更が認められることがありますが、上記のとおりとされていることから、事業主が正規雇用労働者の待遇を引き下げるに際し、本方針を理由としても、労働契約法１０条にいう「就業規則の変更に係る事情」としては変更の合理性を高める事情とはならないということです。
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短時間・有期雇用労働者及び派遣に対する不合理な待遇の禁止等関する指針【第３ 短時間・有期雇用者】の解説
短時間・有期雇用労働法
（不合理な待遇の禁止）
第８条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第９条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第１１条第１項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。改正労働者派遣法
第３０条の３
１ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇それぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適当と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
２ 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用契約が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更が見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない第３０条の４
派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇（第４２第２項の教育訓練、同条第３項の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。以下この項において同じ。）について、次に掲げる事項を定めたときは、前条（３０条の３）の規定は、第１号に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しない。
ただし、第２号、第４号若しくは第５号に掲げる事項であつて当該協定で定めたものを遵守していない場合又は第３号に関する当該協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りでない。一 その待遇が当該協定で定めるところによることとされる派遣労働者の範囲
二 前号に掲げる範囲に属する派遣労働者の賃金の決定の方法
（次のイ及びロ（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものにあっては、イに該当するものに限る。）
イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること。
ロ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があつた場合に賃金が改善されるものであること三 派遣元事業主は、前号に掲げる賃金の決定の方法により賃金を決定するに当たっては、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定すること。
四 第１号に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇（賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定の方法（派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣元事業主に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く。）の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が生じることとならないものに限る。）
五 派遣元事業主は、第１号に掲げる範囲に属する派遣労働者に対して第３０条の２第１項の規定による教育訓練を実施すること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 前項の協定を締結した派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、当該協定をその雇用する労働者に周知しなければならない。
現行労働契約法２０条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。労働契約法９条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。労働契約法１０条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
