【同一労働同一賃金】ハマキョウレックス事件（最二小判平30.6.1 労判1179号20頁）

ハマキョウレックス事件（最二小判平30.6.1 労判1179号20頁）

１．事件の概要

期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結して一般貨物自動車運送事業等を目的とするＹ社で、トラック運転手として配送業務に従事しているＸが、期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）をＹ社と締結している労働者（以下「正社員」という。）と被上告人との間で、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当，通勤手当、家族手当、賞与、定期昇給及び退職金（以下，これらを併せて「本件賃金等」という。）に相違があることは労働契約法２０条に違反しているなどと主張して、Ｙ社対し、労働契約に基づき、正社員に支給された無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当及び通勤手当（以下「本件諸手当」という。）と、同期間にＸに支給された本件諸手当との差額の支払等を求めて提訴したのが本件である。

Ｙ社とＸの間で締結されていた雇用契約の概要
期間：平成２０年１０月６日から平成２１年３月３１日まで（ただし、更新があり得る）
業務内容：配車ドライバー
勤務時間：午前５時から午後２時まで
賃金：時給１１５０円、通勤手当３０００円
昇給：原則として昇給しない。
賞与：原則として支給しない。

２．判決の概要

労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより相違していることを前提としているから、両者の労働条件が相違しているというだけで同条を適用することはできない。一方、期間の定めがあることと労働条件が相違していることとの関連性の程度は、労働条件の相違が不合理と認められるものに当たるか否かの判断に当たって考慮すれば足りるものということができる。そうすると、同条にいう「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。
・・・（中略）労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が、職務の内容等を考慮して不合理と認められるものであってはならないと
しているところ、所論は、同条にいう「不合理と認められるもの」とは合理的でないものと同義であると解すべき旨をいう。しかしながら、同条が「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることに照らせば、同条は飽くまでも労働条件の相違が不合理と評価されるか否かを問題とするものと解することが文理に沿うものといえ・・・（中略）同条にいう「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。
そして、両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから、当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が同条に違反することを主張する者が、当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負うものと解される。
本件では、契約社員であるＸの労働条件と、Ｘと同じくＹ社のＡ支店においてトラック運転手（乗務員）として勤務している正社員の労働条件との相違が労働契約法２０条に違反するか否かが争われているところ、・・（中略）両者の職務の内容に違いはないが、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、Ｙ社の中核を担う人材として登用される可能性があるのに対し、契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、そのような人材として登用されることも予定されていないという違いがあるということができる。

（住宅手当について）
Ｙ社においては、正社員に対してのみ所定の住宅手当を支給することとされている。この住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し、正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る。したがって、正社員に対して上記の住宅手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
Ｙ社においては、正社員である乗務員に対してのみ、所定の皆勤手当を支給することとされている。この皆勤手当は、Ｙ社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、Ｙ社の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。
また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、Ｙ社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。そして、本件労働契約及び本件契約社員就業規則によれば、契約社員については、Ｙ社の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが、昇給しないことが原則である上、皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない。
したがって、Ｙ社の乗務員のうち正社員に対して上記の皆勤手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

（無事故手当について）
Ｙ社においては、正社員である乗務員に対してのみ、所定の無事故手当を支給することとされている。この無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ、Ｙ社の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、Ｙ社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。加えて、無事故手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。
したがって、Ｙ社の乗務員のうち正社員に対して上記の無事故手当を支給する一方で，契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、・・・（中略）労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

（作業手当について）
Ｙ社の正社員給与規程は、特殊作業に携わる正社員に対して月額１万円から２万円までの範囲内で作業手当を支給する旨を定めているが、当該作業手当の支給対
象となる特殊作業の内容について具体的に定めていないから、これについては各事業所の判断に委ねる趣旨であると解される。そして、Ｘが勤務するＡ支店では、正社員に対して作業手当として一律に月額１万円が支給されている。上記の作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。しかるに、Ｙ社の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではない。加えて、作業手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。
したがって、Ｙ社の乗務員のうち正社員に対して上記の作業手当を一律に支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理
であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

（給食手当について）
Ｙ社においては、正社員に対してのみ、所定の給食手当を支給することとされている。この給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。しかるに、Ｙ社の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上、勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。加えて、給食手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。
したがって、Ｙ社の乗務員のうち正社員に対して上記の給食手当を支給する一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

（通勤手当）
Ｙ社においては、平成２５年１２月以前は、契約社員であるＸに対して月額３０００円の通勤手当が支給されていたが、Ｘと交通手段及び通勤距離が同じ正社員に対しては月額５０００円の通勤手当を支給することとされていた。この通勤手当は、通勤に要する交通費を補塡する趣旨で支給されるものであるところ、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。加えて、通勤手当に差違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。
したがって、正社員と契約社員であるＸとの間で上記の通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものであるから、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
（なお、家族手当、賞与、定期昇給及び退職金については、これらの労働条件が労働契約法２０条に違反するものであるとしても、同条違反の民事的効力として、当然に正社員の労働条件と同一になる補充的効力を有するものとは認められない」ことから、労働契約法２０条違反該当性について判断するまでもなく、Ｘは家族手当、賞与、定期昇給及び退職金について正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めることはできないと判示し、本判決では判断していません。）

（労働契約法２０条の規範的効力について）
労働契約法２０条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。
もっとも、同条は、有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり、文言上も、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。そうすると、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。
また、Ｙ社においては、正社員に適用される就業規則である本件正社員就業規則及び本件正社員給与規程と、契約社員に適用される就業規則である本件契約社員就業規則とが、別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みれば、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、本件正社員就業規則又は本件正社員給与規程の定めが契約社員であるＸに適用されることとなると解することは、就業規則の合理的な解釈としても困難である。

（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第２０条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。