日本郵便（大阪）事件（最判小一令2.10.15引用元裁判所HP）
１．事件の概要
Ｘら８名は、郵便事業を営むＹ社で時給制契約社員として（ただし、１名は後に月給制契約社員に変更）、郵便局で郵便配達等の業務に従事していた。ＸらとＹ社とは、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という）を締結していたが、Ｘらは、Ｙ社との間で期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という）を締結している従業員（以下「正社員」という）との間で、①外務業務手当、②郵便外務業務精通手当、③年末年始勤務手当、④早出勤務等手当、⑤祝日給、⑥夏期手当及び年末手当（以下「夏期年末手当」という）、⑦住居手当、⑧扶養手当、⑨夏期休暇及び冬期休暇（以下「夏期冬期休暇」という）、⑩病気休暇の各労働条件（以下、これらを「本件各労働条件」といい、①ないし⑧を「本件手当」という。）に相違があることは労働契約法２０条に違反している、また、同法施行前は同一労働同一賃金の原則に反するもので公序良俗に反すると主張して、正社員との差額の賃金の支払等を求めて提訴した。
第一審は、①②④～⑥に関する不合理はないが、③⑦⑧に関する相違を労働契約法２０条違反と判断し、Ｘらの請求を一部認容した。これを不服として、Ｘらが控訴したしたところ、第二審（日本郵便（大阪）事件（大阪高判平31.1.24労判1197号5頁））は、住宅手当（⑦）についての相違は、Ｙ社の新一般職との比較においては不合理、年末年始勤務手当（③）、祝日給（⑤）のうち年始期間の扱い、夏期冬期休暇（⑨）、病気休暇（⑩）についての相違は、本件契約社員のうち有期労働契約が反復して更新され契約期間が長期間に及んだ場合には不合理というべきであるが、そうでない場合には不合理とはいえないとした。これ対して、Ｙ社及びＸらの一部（Ｘ１、Ｘ２及びＸ３）が上告したのが本件である。
なお、Ｙ社は、正社員につき、平成２６年３月末までは総合職・一般職という採用区分を設けていたが、平成２６年４月以降、総合職（新総合職）、地域基幹職、一般職（新一般職）に区分するコース制を導入し、このうち新一般職は、窓口業務、郵便内務・外務等の業務に従事し、役職層への登用はなく、原則として転居を伴う転勤がない。
２．判決の概要
年末年始勤務手当及び年始期間の勤務に対する祝日給について
１．原審は、要旨次のとおり判断し、郵便事業株式会社及びY社との間で更新された有期労働契約の契約期間を通算した期間（以下「通算雇用期間」という。）が５年を超えていた時期におけるＸらの年末年始勤務手当及び年始期間の勤務に対する祝日給に係る損害賠償請求の一部を認容すべきものとする一方、Ｘ１について、通算雇用期間が５年を超えていなかった平成２７年４月３０日以前の年末年始勤務手当及び同日以前の年始期間の勤務に対する祝日給に係る損害賠償請求を棄却すべきものとした。
(1) Y社における年末年始勤務手当は、年末年始の時期に業務に従事しなければならない正社員の労苦に報いる趣旨で支給されるものであるところ、本件契約社員が原則として短期雇用を前提とすること等からすると、正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、直ちに労働契約法２０条にいう不合理と認められるものには当たらない。もっとも、本件契約社員であっても、通算雇用期間が５年を超える場合には、正社員との間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違を設ける根拠は薄弱なものとならざるを得ず、上記相違は、同条にいう不合理と認められるものに当たる。
(2) Y社において、正社員に対して年始期間の勤務に対する祝日給を支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、年始期間につき正社員に対してのみ与えられる特別休暇についての相違を反映したものであるところ、長期雇用を前提とする正社員と、原則として短期雇用を前提とする本件契約社員との間で、休暇等について異なる制度や運用を採用することには一定の合理性があるから、上記特別休暇についての相違が直ちに労働契約法２０条にいう不合理と認められるものには当たらず、これを反映した上記祝日給についての相違も、同条にいう不合理と認められるものには当たらない。もっとも、本件契約社員であっても、通算雇用期間が５年を超える場合には、上記相違を設ける根拠は薄弱なものとならざるを得ず、上記相違は、同条にいう不合理と認められるものに当たる。
２ ．しかしながら、原審の上記判断はいずれも是認することができない。その理由は、次のとおりである。
(1) 年末年始勤務手当について
Ｙ社における年末年始勤務手当は、郵便の業務を担当する正社員の給与を構成する特殊勤務手当の一つであり、１２月２９日から翌年１月３日までの間において実際に勤務したときに支給されるものであることからすると、同業務についての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記の期間において、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有するものであるといえる。また、年末年始勤務手当は、正社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給金額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。
上記のような年末年始勤務手当の性質や支給要件及び支給金額に照らせば、これを支給することとした趣旨は、本件契約社員にも妥当するものである。そうすると、郵便の業務を担当する正社員と本件契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものといえる。
したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
(2) 年始期間の勤務に対する祝日給について
Ｙ社における祝日給は、祝日のほか、年始期間の勤務に対しても支給されるものである。年始期間については、郵便の業務を担当する正社員に対して特別休暇が与えられており、これは、多くの労働者にとって年始期間が休日とされているという慣行に沿った休暇を設けるという目的によるものであると解される。これに対し、本件契約社員に対しては、年始期間についての特別休暇は与えられず、年始期間の勤務に対しても、正社員に支給される祝日給に対応する祝日割増賃金は支給されない。そうすると、年始期間の勤務に対する祝日給は、特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割増しをしたものを支給することとされたものと解され、郵便の業務を担当する正社員と本件契約社員との間の祝日給及びこれに対応する祝日割増賃金に係る上記の労働条件の相違は、上記特別休暇に係る労働条件の相違を反映したものと考えられる。
しかしながら、本件契約社員は、契約期間が６か月以内又は１年以内とされており、Ｘらのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。そうすると、最繁忙期における労働力の確保の観点から、本件契約社員に対して上記特別休暇を付与しないこと自体には理由があるということはできるものの、年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、本件契約社員にも妥当するというべきである。そうすると、、郵便の業務を担当する正社員と本件契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、上記祝日給を正社員に支給する一方で本件契約社員にはこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものといえる。
したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して年始期間の勤務に対する祝日給を支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
３．以上と異なる原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。Ｘ１の論旨は以上の趣旨をいうものとして理由がある。
他方、以上によれば、Ｙ社の論旨は採用することができない。
扶養手当について
１．原審は、要旨次のとおり判断し、Ｘ２及びＸ３の扶養手当に係る損害賠償請求を棄却した。
Ｙ社における扶養手当は、長期雇用を前提として基本給を補完する生活手当としての性質及び趣旨を有するものであるところ、本件契約社員が原則として短期雇用を前提とすること等からすると、正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらない。
２．しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
Ｙ社において、郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当が支給されているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。もっとも、上記目的に照らせば、本件契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するというべきである。そして、Ｙ社においては、本件契約社員は、契約期間が６か月以内又は１年以内とされており、Ｘらのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると、上記正社員と本件契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものというべきである。
したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
３．以上と異なる原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨は以上の趣旨をいうものとして理由がある。
夏期冬期休暇を与えられなかったことによる損害
１．原審は、郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、本件契約社員である第１審原告らに対してこれを与えないという労働条件の相違が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たることを前提に、上記相違によって夏期冬期休暇の日数分の賃金に相当する額の損害が発生したと判断した。所論は、原審のこの判断には民法７０９条の解釈適用の誤りがある旨をいうものである。
２．Ｙ社における夏期冬期休暇は、有給休暇として所定の期間内に所定の日数を取得することができるものであるところ、本件契約社員であるＸらは、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務をしたことによる財産的損害を受けたものということができる。
以上と同旨の原審の判断は、正当として是認することができる。論旨は採用することができない。
結論
以上のとおりであるから、原判決中、Ｘ１の平成２７年４月３０日以前における年末年始勤務手当及び同日以前における年始期間の勤務に対する祝日給に係る損害賠償請求に関する部分並びにＸ２及びＸ３の扶養手当に係る損害賠償請求に関する部分を破棄し、損害額等について更に審理を尽くさせるため、これらの部分につき本件を原審に差し戻すとともに、Ｙ社の上告並びにＸ１、Ｘ２及びＸ３のその余の上告を棄却することとする。なお、その余の上告受理申立て理由は、上告受理の決定において排除された。
よって、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。
