テレワークの労務管理等に関する実態調査（速報版）
主要な結果だけ抜粋しています。詳細はこちらをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000694957.pdf
テレワークを実施している企業の６０％程度もの企業が法定時間外労働を認めており、４０％程度もの企業が深夜労働や法定休日労働も企業が認めているようです。個人的には、ものすごく違和感のある結果だと思いました。
１．テレワークの導入・実施状況
①テレワーク（在宅勤務）
・企業規模が大きくなるほど、テレワークの導入率が高くなる傾向がある。
・業種別にみると、情報通信業が圧倒的に高く、医療・福祉等は低い。
（テレワーク（在宅勤務）導入企業におけるテレワークの実施割合と今後の継続意向等）
・テレワークを導入している企業の６０％が、社内でテレワークを実施している割合は３割以下（１割以下が４０％程度、２割以下が５５％程度）
・テレワークを導入している企業の４０％～５０％が、平時においも、「新型コロナウイルス流行時よりもテレワークを拡大したい」、もしくは「同程度を維持したい」と回答している。
・一方、テレワークを導入していない企業で、「今後テレワークの導入を現在進めている」、もしくは「今後導入を検討する予定である」と回答したのは２０％程度である。
２．テレワークを導入・実施していない理由
・テレワークを導入・実施していない理由としては、「できる業務が限られているから」が多い。
・その他、「情報セキュリティーの観点から難しいから」「紙の書類・資料が電子化されていないから」「テレワークできない従業員との不公平感が懸念されるから」「従業員の勤怠管理や在籍・勤務の状況の確認が難しいから」「情報通信機器等の導入費用がかかるから」「メリットが感じられないから」などの意見も一定存在。
４．テレワーク（在宅勤務）による効果
①導入・実施した当初の目的、②実際に生じた効果
・導入・実施当初の目的としては、「自然災害・感染症流行時等における事業継続性の確保」「従業員の通勤負担の軽減」が多い。
・当初の目的以上に実際に生じた効果が大きいものは、「従業員の通勤負担の軽減」や「人件費の削減」「紙や印刷コストの削減」などである。
５．テレワークの対象者（条件）
・正社員については、「特定の職種・職務を担う従業員」「特に条件は設けず、正社員全員に認めている」が多い。
・テレワークの対象者を「育児・介護の事情がある従業員」としている企業は限定的。
６．労働時間制度
③テレワーク（在宅勤務）実施者に対する勤怠管理（労働時間制度別））
・いずれの労働時間制度においても、「電子ファイルの出勤簿等に自己申告で記入する」「上長等に対してメールによる報告を行う」が多い。
⑥自己申告による適正把握のための措置
・実態の調査や確認等を行っている企業が半数程度。
・上長や従業員に対して適正に自己申告を行う必要性等を説明は、７割程度の企業が実施している。
⑧テレワーク時の法定時間外労働等についての事後報告・確認方法、割増賃金・割増賃金の支払い方法）
・テレワーク（在宅勤務）時の法定時間外・深夜・法定休日労働についての事後報告・確認の方法については、法定時間外労働・深夜労働・法定休日労働いずれも「終業時にメール等で報告するよう求めている」が多い。
・テレワーク（在宅勤務）時の法定時間外・深夜・法定休日労働についての割増賃金の支払方法については、法定時間外労働・深夜労働・法定休日労働いずれも「事後報告・確認した時間をもとに割増賃金を支払う」が多い。
⑨オフィス勤務時と比べたテレワークでの法定時間外労働等の多さ・多い理由）
・オフィス勤務時と比べたテレワーク（在宅勤務）での法定時間外・深夜・法定休日労働の多さについて、「テレワーク（在宅勤務）の方がやや少ないと思う」「テレワーク（在宅勤務）の方が少ないと思う」が多い一方で、一部「テレワーク（在宅勤務）の方が多いと思う」「テレワーク（在宅勤務）の方がやや多いと思う」も存在。
・テレワーク（在宅勤務）で法定時間外労働がオフィス勤務時より多い理由としては、「他の社員とコミュニケーションが取りづらいから」が多い。
⑩テレワークで法定時間外労働等を認めている／認めていない理由）
・テレワークで法定時間外・深夜・法定休日労働を認めている理由については、「オフィス勤務者にも認めているから」が多い。
・テレワークで法定時間外・深夜・法定休日労働を認めていない理由としては、「労働時間が管理できないから」「従業員の健康に悪影響を与えるから」が多い。
主要な結果だけ抜粋しています。詳細はこちらをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000694957.pdf
