「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第47条の２及び第47条の３の規定の運用について」の一部改正について(令2.2.10雇均発0210第４号)
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T200213M0060.pdf
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号。以下「派遣法」という。）第47条の２（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の適用に関する特例）及び第47条の３（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の適用に関する特例）については、平成28年８月２日付け雇児発0802第２号「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第47条の２及び第47条の３の規定の運用について」（以下「解釈通達」という。）により、その趣旨及び内容を示し、これに基づく行政指導等を指示してきたところである。
今般、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第24号。以下「改正法」という。）が令和元年６月５日に公布され、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）に職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等に関する規定が、派遣法に当該規定の適用に関する特例に関する規定（第47条の４）が新設され、令和２年６月１日から施行することとされた。これに伴い、解釈通達の一部を別紙の新旧対照表のとおり改め、同日から適用することとしたので、その円滑な実施を図るよう配慮されたい。
（以下、改正後の通達のみを掲載する。）
改正後平成28年８月２日付け雇児発0802第２号「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第47条の２及び第47条の３の規定の運用について」
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第47条の２から第47条の４までの規定の運用について労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号。以下「派遣法」という。）第47条の２（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の適用に関する特例）の規定については、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第47条の２の規定の施行について」（平成11年11月17日女発第324号）においてその具体的な取扱いを示してきた。
平成28年３月31日、雇用保険法等の一部を改正する法律（平成28年法律第17号）の成立により、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」という。）に職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置の規定が、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号。以下「育介法」という。）に職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置の規定が新設されるとともに、派遣法第47条の２の規定の改正、同法第47条の３（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の適用に関する特例）の規定の新設が行われ、これらの規定は、平成29年１月１日から施行されている。
今般、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第24号。以下「改正法」という。）が成立し、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労推法」という。）に職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置の規定が新設されるとともに、均等法、育介法及び労推法にそれぞれ職場における性的な言動に起因する問題、妊娠、出産等に関する言動に起因する問題、育児休業等に関する言動に起因する問題及び優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する事業主の責務に関する規定が新設され、これらの規定の適用に関する特例の規定が派遣法に新設され、令和２年６月１日から施行することとされたところである。
改正法による改正後の派遣法第47条の２から第47条の４までの規定についての具体的な取扱いは下記のとおりであるので、その円滑な実施を図るよう配慮されたい。
記
１ 労働者派遣の定義
（略）
２ 特例の適用を受ける労働者派遣の役務の提供を受ける者の範囲
派遣法第47条の２から第47条の４までの特例に基づき、均等法第９条第３項、第11条第１項、第11条の２第２項、第11条の３第１項、第11条の４第２項、第12条及び第13条第１項の規定、育介法第10条（同法第16条、第16条の４及び第16条の７において準用する場合を含む。）、第16条の10、第18条の２、第20条の２、第23条の２、第25条第１項及び第25条の２第２項の規定並びに労推法第30条の２第１項及び第30条の３第２項の規定が、労働者派遣契約に基づき労働者派遣の役務の提供を受ける者（以下「派遣先の事業主」という。）もまた当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして適用されるものであること。
なお、均等法第32条により、国家公務員及び地方公務員については均等法第２章第１節、第13条の２、同章第３節、第３章、第29条及び第30条の規定は適用されず、また、一般職の国家公務員等については均等法第２章第２節（第13条の２を除く。）の規定は適用されないが、国に労働者派遣されている派遣労働者については派遣法が適用されることから、当該労働者派遣の役務の提供を受ける国についても当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、均等法第９条第３項、第11条第１項、第11条の２第２項、第11条の３第１項、第11条の４第２項、第12条及び第13条第１項の適用があること。
また、育介法第61条第１項により、国家公務員及び地方公務員については育介法第２章から第９章まで、第30条、第11章、第53条、第54条、第56条、第56条の2、第60条、第62条から第64条まで及び第66条の規定は適用されないが、国に労働者派遣されている派遣労働者については派遣法が適用されることから、当該労働者派遣の役務の提供を受ける国についても当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、育介法第10条（同法第16条、第16条の４及び第16条の７において準用する場合を含む。）、第16条の10、第18条の２、第20条の２、第23条の２、第25条第１項及び第25条の２第２項
の適用があること。
また、労推法第38条の２により、国家公務員及び地方公務員については労推法第６条から第９条まで、第６章（第27条を除く。）、第30条の４から第30条の８まで、第33条第１項（第８章の規定の施行に関するものに限る。）及び第２項並びに第36条第１項の規定は適用されず、また、一般職の国家公務員等については労推法第30条の２及び第30条の３の規定は適用されないが、国に労働者派遣されている派遣労働者については派遣法が適用されることから、当該労働者派遣の役務の提供を受ける国についても当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、労推法第30条の２第１項及び第30条の３第２項の規定の適用があること。
３ 適用に関する特例
⑴派遣法第47条の２の規定の概要
イ 派遣先の事業主の指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、派遣先の事業主もまた当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、均等法第９条第３項、第11条第１項、第11条の２第２項、第11条の３第１項、第11条の４第２項、第12条及び第13条第１項の規定が適用され、その結果派遣先の事業主についても均等法第９条第３項に基づく不利益取扱いの禁止、第11条第１項、第11条の３第１項、第12条及び第13条第１項の規定に基づく措置義務並びに第11条の２第２項及び第11条の４第２項の規定に基づく責務が課されるものであること。
ロ 均等法第９条第３項、第11条第１項、第11条の２第２項、第11条の３第１項、第11条の４第２項、第12条及び第13条第１項の規定については派遣法第47条の２に規定する特例に基づき、派遣元の事業主と派遣先の事業主の双方が当該規定に基づく義務を負うが、この義務は、派遣元の事業主においては派遣労働者を雇用し当該労働者を派遣先の事業主に派遣するという立場から、派遣先の事業主においては派遣労働者の指揮命令を行うという立場から、それぞれが派遣労働者について不利益取扱いの禁止、措置義務及び責務を別個に負うものであること。
なお、均等法第11条第２項、第11条の３第２項、第17条第２項及び第18条第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元の事業主のみならず、派遣先の事業主もまた、当該者に派遣労働者が職場におけるセクシュアルハラスメント又は妊娠、出産等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを行ってはならないものであること。
⑵均等法上の具体的な責務
イ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止（均等法第９条第３項関係）
（略）
ロ 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（均等法第11条第１項関係）
(ｲ)職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置の内容については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号。以下「セクハラ防止指針」という。）」４において示しているので、これに則って適切に措置を講じなければならないこと。
(ﾛ)セクハラ防止指針４の⑴の「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」については、実際に労働者派遣が行われた場合においては、派遣労働者が実際に労務提供を行うのは派遣先事業所においてであり、作業の指揮命令及びそれに伴う管理を行っているのも派遣先の事業主であることから、派遣元の事業主は、派遣先事業所におけるセクシュアルハラスメントに関する事業主の方針、相談体制等派遣先の事業主が雇用管理上講じている措置内容を事前に派遣労働者に周知等しておくことが望ましいこと。
(ﾊ)セクハラ防止指針４の⑵の「相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣先事業所に派遣した派遣労働者等からの相談についても対応することができる体制を整えておく等の措置を講ずることが挙げられること。
(ﾆ)セクハラ防止指針４の⑶の「職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、次に掲げる措置を講ずることが挙げられること。
① 派遣労働者から派遣先事業所においてセクシュアルハラスメントを受けた旨の相談又は苦情を受けた場合には、派遣先の事業主等に対して当該事案に関する事実関係の調査や再発防止のための措置等の適正な対処を申し入れる等派遣先事業所における担当部門と連携等をとりつつ円滑な対応を図ること。
② 派遣労働者が派遣先事業所においてセクシュアルハラスメントを行った場合において、派遣先の事業主等から相談又は苦情を受けた場合には、事案の内容や状況に応じ、他の労働者を派遣する等の雇用管理上の措置や就業規則等に基づく措置を講ずること。
(ﾎ)セクハラ防止指針４の⑷の「⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置」については、労働者のプライバシーを保護すること及び当該労働者が不利益取扱いを受けないようにすること等については、労働者派遣が行われる場合においては、派遣先の事業主においても措置しなければならないこと。
ハ 職場における性的な言動に起因する問題に関する事業主の責務（均等法第11条の２第２項関係）
職場における性的な言動に起因する問題に関する事業主の責務については、セクハラ防止指針３の⑴において示しているので、これに則って適切に必要な配慮を行うよう努めなければならないこと。
ニ 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（均等法第11条の３第１項関係）
(ｲ)職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置の内容については、「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号。以下「妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針」という。）４において示したところであるので、これに則って適切に措置を講じなければならないこと。
(ﾛ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針４の⑴の「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」については、実際に労働者派遣が行われた場合においては、派遣労働者が実際に労務提供を行うのは派遣先事業所においてであり、作業の指揮命令及びそれに伴う管理を行っているのも派遣先の事業主であることから、派遣元の事業主は、派遣先事業所における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する事業主の方針、相談体制等派遣先の事業主が雇用管理上講じている措置内容を事前に派遣労働者に周知等しておくことが望ましいこと。
(ﾊ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針４の⑵の「相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣先事業所に派遣した派遣労働者等からの相談についても対応することができる体制を整えておく等の措置を講ずることが挙げられること。
(ﾆ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針４の⑶の「職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、次に掲げる措置を講ずることが挙げられること。
① 派遣労働者から派遣先事業所において妊娠、出産等に関するハラスメントを受けた旨の相談又は苦情を受けた場合には、派遣先の事業主等に対して当該事案に関する事実関係の調査や再発防止のための措置等の適正な対処を申し入れる等派遣先事業所における担当部門と連携等をとりつつ円滑な対応を図ること。
② 派遣労働者が派遣先事業所において妊娠、出産等に関するハラスメントを行った場合において、派遣先の事業主等から相談又は苦情を受けた場合には、事案の内容や状況に応じ、他の労働者を派遣する等の雇用管理上の措置や就業規則等に基づく措置を講ずること。
(ﾎ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針４の⑷の「職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣労働者が妊娠等した場合において、派遣元の事業主が、当該派遣労働者の労働能率の低下や休業を補い、派遣契約に定められた役務の提供ができるよう代替要員を追加して派遣することが挙げられること。
(ﾍ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針４の⑸の「⑴から⑷までの措置と併せて講ずべき措置」については、労働者のプライバシーを保護すること及び当該労働者が不利益取扱いを受けないようにすること等については、労働者派遣が行われる場合においては、派遣先の事業主においても措置しなければならないこと。
(ﾄ)妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針５の⑵の「妊娠等した労働者への周知・啓発の例」としては、例えば、派遣元の事業主が、派遣労働者が妊娠等した場合において、当該者に対し、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが挙げられること。
ホ 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する事業主の責務（均等法第11条の４第２項関係）
職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する事業主の責務については、妊娠、出産等に関するハラスメント防止指針３の⑴において示しているので、これに則って適切に必要な配慮を行うよう努めなければならないこと。
へ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（均等法第12条及び第13条第１項関係）
(ｲ)・(ﾛ)（略）
⑶派遣法第47条の３の規定の概要
イ 派遣先の事業主の指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、派遣先の事業主もまた当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、育介法第10条（同法第16条、第16条の４及び第16条の７において準用する場合を
含む。）、第16条の10、第18条の２、第20条の２、第23条の２、第25条第１項及び第25条の２第２項の規定が適用され、その結果派遣先の事業主についても育介法第10条（同法第16条、第16条の４及び第16条の７において準用する場合を含む。）、第16条の10、第18条の２、第20条の２及び第23条の２に基づく不利益取扱いの禁止、第25条第１項の規定に基づく措置義務並びに第25条の２第２項の規定に基づく責務が課されるものであること。
ロ 育介法第10条（同法第16条、第16条の４及び第16条の７において準用する場合を含む。）、第16条の10、第18条の２、第20条の２、第23条の２、第25条第１項及び第25条の２第２項の規定については、派遣法第47条の３に規定する特例に基づき、派遣元の事業主と派遣先の事業主の双方が当該規定に基づく義務を負うが、この義務は、派遣元の事業主においては派遣労働者を雇用し当該労働者を派遣先の事業主に派遣するという立場から、派遣先の事業主においては派遣労働者の指揮命令を行うという立場から、それぞれが派遣労働者について不利益取扱いの禁止、措置義務及び責務を別個に負うものであること。
なお、法第25条第２項、第52条の４第２項及び第52条の５第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元の事業主のみならず、派遣先の事業主もまた、当該者に派遣労働者が職場における育児休業等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを行ってはならないものであること。
⑷育介法上の具体的な責務
イ 育児休業等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止（育介法第10条等関係）
（略）
ロ 職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（育介法第25条第１項関係）
(ｲ)職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置の内容については、育介指針第２の14の⑶において示したところであるので、これに則って適切に措置を講じなければならないこと。
(ﾛ)育介指針第２の14の⑶のイの「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」については、実際に労働者派遣が行われた場合においては、派遣労働者が実際に労務提供を行うのは派遣先事業所においてであり、作業の指揮命令及びそれに伴う管理を行っているのも派遣先の事業主であることから、派遣元の事業主は、派遣先事業所における育児休業等に関するハラスメントに関する事業主の方針、相談体制等派遣先の事業主が雇用管理上講じている措置内容を事前に派遣労働者に周知等しておくことが望ましいこと。
(ﾊ)育介指針第２の14の⑶のロの「相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣先事業所に派遣した派遣労働者等からの相談についても対応することができる体制を整えておく等の措置を講ずることが挙げられること。
(ﾆ)育介指針第２の14の⑶のハの「職場における育児休業等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、次に掲げる措置を講ずることが挙げられること。
① 派遣労働者から派遣先事業所において育児休業等に関するハラスメントを受けた旨の相談又は苦情を受けた場合には、派遣先の事業主等に対して当該事案に関する事実関係の
調査や再発防止のための措置等の適正な対処を申し入れる等派遣先事業所における担当部門と連携等をとりつつ円滑な対応を図ること。
② 派遣労働者が派遣先事業所において育児休業等に関するハラスメントを行った場合において、派遣先の事業主等から相談又は苦情を受けた場合には、事案の内容や状況に応じ、他の労働者を派遣する等の雇用管理上の措置や就業規則等に基づく措置を講ずること。
(ﾎ)育介指針第２の14の⑶のニの「職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣労働者が子の看護休暇等を取得した場合において、派遣元の事業主が、当該派遣労働者の不在等を補い、派遣契約に定められた役務の提供ができるよう代替要員を追加して派遣することが挙げられること。
(ﾍ)育介指針第２の14の⑶のホの「イからニまでの措置と併せて講ずべき措置」については、労働者のプライバシーを保護すること及び当該労働者が不利益取扱いを受けないようにすること等については、労働者派遣が行われる場合においては、派遣先の事業主においても措置しなければならないこと。
(ﾄ)育介指針第２の14の⑷のロの「制度等の利用の対象となる労働者への周知・啓発の例」としては、例えば、派遣元の事業主が、派遣労働者に対し、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の制度の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが挙げられること。
ハ 職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する事業主の責務（育介法第25条の２第２項関係）
職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する事業主の責務については、育介指針第２の14の⑵のイにおいて示しているので、これに則って適切に必要な配慮を行うよう努めなければならないこと。
⑸派遣法第47条の４の規定の概要
イ 派遣先の事業主の指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、派遣先の事業主もまた当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、労推法第30条の２第１項及び第30条の３第２項の規定が適用され、その結果派遣先の事業主についても労推法第30条の２第１項の規定に基づく措置義務及び労推法第30条の３第２項の規定に基づく責務が課されるものであること。
ロ 労推法第30条の２第１項及び第30条の３第２項の規定については派遣法第47条の４に規定する特例に基づき、派遣元の事業主と派遣先の事業主の双方が当該規定に基づく義務を負うが、この義務は、派遣元の事業主においては派遣労働者を雇用し当該労働者を派遣先の事業主に派遣するという立場から、派遣先の事業主においては派遣労働者の指揮命令を行うという立場から、それぞれが派遣労働者について措置義務及び責務を別個に負うものであること。なお、労推法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元の事業主のみならず、派遣先の事業主もまた、当該者に派遣労働者が
職場におけるパワーハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを行ってはならないこと。
⑹労推法上の具体的な責務
イ 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（労推法第30条の２第１項関係）
(ｲ)職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置の内容については、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号。以下「パワハラ防止指針」という。）」４において示しているので、これに則って適切に措置を講じなければならないこと。
(ﾛ)パワハラ防止指針４の⑴の「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」については、実際に労働者派遣が行われた場合においては、派遣労働者が実際に労務提供を行うのは派遣先事業所においてであり、作業の指揮命令及びそれに伴う管理を行っているのも派遣先の事業主であることから、派遣元の事業主は、派遣先事業所におけるパワーハラスメントに関する事業主の方針、相談体制等派遣先の事業主が雇用管理上講じている措置内容を事前に派遣労働者に周知等しておくことが望ましいこと。
(ﾊ)パワハラ防止指針４の⑵の「相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、派遣先事業所に派遣した派遣労働者等からの相談についても対応することができる体制を整えておく等の措置を講ずることが挙げられること。
(ﾆ)パワハラ防止指針４の⑶の「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」については、派遣元の事業主が必要な措置を講じていると認められる例としては、例えば、次に掲げる措置を講ずることが挙げられること。
① 派遣労働者から派遣先事業所においてパワーハラスメントを受けた旨の相談又は苦情を受けた場合には、派遣先の事業主等に対して当該事案に関する事実関係の調査や再発防止のための措置等の適正な対処を申し入れる等派遣先事業所における担当部門と連携等をとりつつ円滑な対応を図ること。
② 派遣労働者が派遣先事業所においてパワーハラスメントを行った場合において、派遣先の事業主等から相談又は苦情を受けた場合には、事案の内容や状況に応じ、他の労働者を派遣する等の雇用管理上の措置や就業規則等に基づく措置を講ずること。
(ﾎ)パワハラ防止指針４の⑷の「⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置」については、労働者のプライバシーを保護すること及び当該労働者が不利益取扱いを受けないようにすること等については、労働者派遣が行われる場合においては、派遣先の事業主においても措置しなければならないこと。
ロ 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する事業主の責務（労推法第30条の３第２項関係）
職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する事業主の責務については、パワハラ防止指針３の⑴において示しているので、これに則って適切に必要な配慮を行うよう努めなければならないこと。
以上
