働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について（面接指導等編）
平成３０年１２月２８日に厚生労働省労働基準局長より、通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について（平成30.12.28基発1228第16号）」が発せられ、平成31年（2019年）4月1日より施行される改正労働安全衛生法等の解釈についての詳細が、ＱＡ方式で明らかとされました。
ここでは、面接指導等（労働安全衛生法令関係）について、抜粋します。
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について（平成30.12.28基発1228第16号）
第２ 面接指導等（労働安全衛生法令関係）
医師による面接指導の対象となる労働者の要件（新安衛法第６６条の８第１項及び新安衛則第５２条の２第１項関係）
〔問１〕
新安衛則第５２条の２第１項の規定においては、時間外・休日労働時間が１月当たり８０ 時間を超えた場合（かつ、当該労働者が疲労の蓄積の認められる者である場合）に面接指導の対象となるが、所定労働時間が１週間当たり４０時間に満たない事業場においては、１週間当たり４０時間（法定労働時間）と所定労働時間のどちらを基準として算定すればよいか。
〔答１〕
時間外・休日労働時間が１月当たり８０時間を超えた時間については、１週間当たり４０時間（法定労働時間）を基準として、新安衛法第６６条の８の３に基づき把握した労働時間の状況により、当該超えた時間を算定すればよい。
〔問２〕
海外派遣された労働者（短期の海外出張などであって、整備法による改正後の労働基準法（以下「新労基法」という。）が適用される場合に限る。）について、時間外・休日労働時間の算定後（労働者からの申出が必要な場合は申出後）、遅滞なく、面接指導を実施することが困難な場合には、面接指導の実施方法・時期はどのようにすればよいか。
〔答２〕
海外派遣された労働者が面接指導の対象となった場合には、平成27年９月15日付け基発0915 第５号「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第６６条の８第１項及び第６６条の１０第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について」に基づき、情報通信機器を用いた面接指導を実施することが適当である。
また、上記の対応が困難な場合には、書面や電子メール等により当該労働者の健康状態を可能な限り確認し、必要な措置を講じることが適当であり、この場合には、帰国後、面接指導の実施が可能な状況となり次第、速やかに実施する必要がある。
労働者への労働時間に関する情報の通知（新安衛則第５２条の２第３項関係）
〔問３〕
労働者に通知する「当該超えた時間に関する情報」（以下「労働時間に関する情報」という。）とは、どのようなものか。
〔答３〕
「労働時間に関する情報」とは、時間外・休日労働時間数を指すものであり、通知対象は、当該超えた時間が１月当たり８０時間を超えた労働者である。
当該通知は、疲労の蓄積が認められる労働者の面接指導の申出を促すものであり、労働時間に関する情報のほか、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望ましい。
また、新労基法第３６条第１１項に規定する業務に従事する労働者（以下「研究開発業務従事者」という。）については、時間外・休日労働時間が１月当たり１００時間を超えたものに対して、申出なしに面接指導を行わなければならないため、事業者は、対象労働者に対して、労働時間に関する情報を、面接指導の案内と併せて通知する必要がある。
〔問４〕
労働者への労働時間に関する情報の通知は、どのような方法で行えばよいか。
〔答４〕
事業者は、新安衛則第５２条の２第２項の規定により、１月当たりの時間外・休日労働時間の算定を毎月１回以上、一定の期日を定めて行う必要があり、当該時間が１月当たり８０時間を超えた労働者に対して、当該超えた時間を書面や電子メール等により通知する方法が適当である。
なお、給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えない。
〔問５〕
労働者に対する労働時間に関する情報の通知は、どのような時期に行えばよいか。
〔答５〕
事業者は、新安衛則第５２条の２第３項の規定により、時間外・休日労働時間が１月当たり８０時間を超えた労働者に対して、当該超えた時間の算定後、速やかに（おおむね２週間以内をいう。）通知する必要がある。
〔問６〕
時間外・休日労働時間が１月当たり８０時間を超えない労働者から、労働時間に関する情報について開示を求められた場合には、応じる必要はあるか。
〔答６〕
労働者が自らの労働時間に関する情報を把握し、健康管理を行う動機付けとする観点から、時間外・休日労働時間が１月当たり８０時間を超えない労働者から、労働時間に関する情報について開示を求められた場合には、これに応じることが望ましい。
研究開発業務従事者に対する医師による面接指導（新安衛法第６６条の８の２第１項及び第２項並びに新安衛則第５２条の７の２第１項及び第２項関係）
〔問７〕
研究開発業務従事者に対する面接指導について、時間外・休日労働時間が１月当たり１００時間を超える労働者のみが対象か。
〔答７〕
研究開発業務労働者の面接指導については、新安衛法第６６条の８の２第１項の規定により、時間外・休日労働時間が１月当たり１００時間を超えた場合には、当該労働者からの面接指導の申出なしに、事業者は、面接指導を行わなければならない。
また、時間外・休日労働時間が１月当たり１００時間を超えない場合であっても、当該超えた時間が８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められた場合には、新安衛法第６６条の８第１項の規定により、面接指導の対象となるため、当該労働者から面接指導の申出があれば、事業者は、面接指導を行わなければならない。
労働時間の状況の把握（新安衛法第６６条の８の３並びに新安衛則第５２条の７の３第１項及び第２項関係）
〔問８〕
「労働時間の状況」として、事業者は、どのようなことを把握すればよいか。
〔答８〕
新安衛法第６６条の８の３に規定する労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである。
事業者が労働時間の状況を把握する方法としては、原則として、タイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む。）の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。
なお、労働時間の状況の把握は、労働基準法施行規則第５４条第１項第５号に掲げる賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに代えることができるものである。ただし、労基法第４１条各号に掲げる者（以下「管理監督者等」という。）並びに労基法第３８条の２に規定する事業場外労働のみなし労働時間制が適用される労働者（以下「事業場外労働のみなし労働時間制の適用者」という。）並びに労基法第３８条の３第１項及び第３８条の４第１項に規定する業務に従事する労働者（以下「裁量労働制の適用者」という。）については、この限りではない。
〔問９〕
面接指導の要否については、休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間（時間外・休日労働時間）により判断することとされているが、個々の事業場の事情により、休憩時間や食事時間（以下「休憩時間等」という。）を含めた時間により、労働時間の状況を把握した場合には、当該時間をもって、面接指導の要否を判断することとしてよいか。
〔答９〕
面接指導の要否については、休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間（時間外・休日労働時間）により、判断することとなる。
なお、個々の事業場の事情により、休憩時間等を除くことができず、休憩時間等を含めた時間により労働時間の状況を把握した労働者については、当該時間をもって、判断することとなる。
〔問１０〕
労働時間の状況を把握しなければならない労働者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれるか。
〔答１０〕
労働時間の状況の把握は、労働者の健康確保措置を適切に実施するためのものであり、その対象となる労働者は、新労基法第４１条の２第１項に規定する業務に従事する労働者（高度プロフェッショナル制度の適用者）を除き、①研究開発業務従事者、②事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、③裁量労働制の適用者、④管理監督者等、⑤労働者派遣法第２条第２号に規定する労働者（派遣労働者）、⑥パートタイム労働法第２条に規定する労働者（短時間労働者）、⑦労働契約法第１７条第１項に規定する労働契約を締結した労働者（有期契約労働者）を含めた全ての労働者である。
〔問１１〕
労働時間の状況の把握方法について、新安衛則第５２条の７の３第１項に規定する「その他の適切な方法」とは、どのようなものか。
〔答１１〕
「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられるが、その場合には、事業者は、以下のアからオまでの措置を全て講じる必要がある。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合においては、改善のための
措置を講ずること。
さらに、新労基法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる３６協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
〔問１２〕
労働時間の状況の把握方法について、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」とは、どのようなものか。
〔答１２〕
「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合があり、この場合に該当するかは、当該労働者の働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断すること。
ただし、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合などにおいても、例えば、事業場外から社内システムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは、認められない。
また、タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパーソナルコンピュータの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合にもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められない。
〔問１３〕
労働時間の状況を自己申告により把握する場合に、日々の把握が必要になるか。
〔答１３〕
労働時間の状況を自己申告により把握する場合には、その日の労働時間の状況を翌労働日までに自己申告させる方法が適当である。
なお、労働者が宿泊を伴う出張を行っているなど、労働時間の状況を労働日ごとに自己申告により把握することが困難な場合には、後日一括して、それぞれの日の労働時間の状況を自己申告させることとしても差し支えない。
ただし、このような場合であっても、事業者は、新安衛則第５２条の２第２項及び第３項の規定により、時間外・休日労働時間の算定を毎月１回以上、一定の期日を定めて行う必要があるので、これを遵守できるように、労働者が出張の途中であっても、当該労働時間の状況について自己申告を求めなければならない場合があることには、留意する必要がある。
〔問１４〕
平成３０年９月７日付け基発0907 第２号の記の第２の２（４）で「また、事業者はこれらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、…」となっているが、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録を紙媒体で毎月出力して記録するという趣旨か。
〔答１４〕
労働時間の状況の記録・保存の方法については、紙媒体で出力することによる記録のほか、磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずるものに記録・保存することでも差し支えない。
新安全衛生法
（面接指導等）
第６６条の８ 事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第６６条の八の４第１項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。
２ 労働者は、前項の規定により事業者が行う面接指導を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師が行う面接指導を受けることを希望しない場合において、他の医師の行う同項の規定による面接指導に相当する面接指導を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。
３ 事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、第一項及び前項ただし書の規定による面接指導の結果を記録しておかなければならない。
４ 事業者は、第一項又は第二項ただし書の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。
５ 事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。第６６条の８の３ 事業者は、第６６条の８第１項又は前条第２項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
（心理的な負担の程度を把握するための検査等）
第６６条の１０ 事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者(以下この条において「医師等」という。)による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。
２ 事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該検査を行った医師等から当該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合において、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。
３ 事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であって、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。
４ 事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の規定による面接指導の結果を記録しておかなければならない。
５ 事業者は、第３項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。
６ 事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。
７ 厚生労働大臣は、前項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
８ 厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。
９ 国は、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持に及ぼす影響に関する医師等に対する研修を実施するよう努めるとともに、第二項の規定により通知された検査の結果を利用する労働者に対する健康相談の実施その他の当該労働者の健康の保持増進を図ることを促進するための措置を講ずるよう努めるものとする。
新安全衛生規則
（面接指導の対象となる労働者の要件等）
第５２条の２ 法第６６条の８第１項の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。ただし、次項の期日前１月以内に法第６６条の８第１項又は第６６条の８の２第１項に規定する面接指導を受けた労働者その他これに類する労働者であって第６６条の８第１項に規定する面接指導（以下この節において「法第６６条の８の面接指導」という。）を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。
２ 前項の超えた時間の算定は、毎月１回以上、一定の期日を定めて行わなければならない。
３ 事業者は、第１項の超えた時間の算定を行つたときは、速やかに、同項の超えた時間が一月当たり８０時間を超えた労働者に対し、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない。（法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
第５２条の７の３ 法第６６条の８の３の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２ 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない
