【安全配慮義務】ロバート・ウォルスターズ・ジャパン事件（東京地判令3.9.28労経速2470号3頁）
通勤による新型コロナウイルスへの感染不安を訴える派遣労働者に対する健康配慮義務違反及び雇止めの違法性がいずれも否定された事例１．事件の概要
Ｘは、労働者派遣事業等を目的とするＹ社との間で、令和２年2月２５日に期間の定めのある労働契約（以下「本件労働契約」という。）を締結した。
Ｘは、令和2年2月下旬頃、日本国内でも新型コロナウイルスの流行が始まっていたことなどから、Ｙ社の担当者であるＰ１に対し、通勤を通じて同ウイルスに感染する不安を訴え、Ｑ１への出勤時刻をずらし、通勤電車の混雑時間帯を避けることができるようにするとともに、当面の間、在宅勤務としてもらえるよう、Ｑ１と調整して欲しいと依頼した。
Ｐ１は、令和２年２月２９日、Ｘに対し、Ｘの懸念に理解を示しつつも、全てのオフィスを閉鎖しなければならないとする政府ガイドラインはなく、Ｑ１にはＸに出勤を求める権利があること、そして、Ｑ１は少なくとも最初の数日間はＸに職場に慣れてもらうためのサポート等をする必要があり、業務用パソコンを渡したり、チームメンバーに会ってもらうために、オフィスへの出勤を求めている旨伝えた。
また、Ｐ１は、その一方で、Ｘの懸念や要望を受けて、同日、Ｑ１でＸの指揮命令者となるＰ２マネージャーに対し、Ｘについて在宅勤務や出勤時刻の繰下げを検討することを依頼した。これに対し、Ｐ２マネージャーから、同年３月２日は、Ｘが混雑する電車を避けることができるように、午前１０時に出勤してもらいたいこと、その後、Ｘと会って在宅勤務について話し合うことなど伝えられたため、Ｐ１は、Ｘに対し、その旨を報告した。Ｘは、これに対し、「Perfect Thanks!」（「完璧です！ありがとう！」）と返信した。
Ｘは、令和2年３月２日、Ｑ１にタクシーを使って出勤し、タクシー代相当額は、後日、Ｙ社からＸに対して支払われた。
Ｘは、同日、Ｑ１との間で、同日以降も出勤時刻を午前１０時とすることを確認した。
Ｘは、同月９日まではＱ１に出勤して就労していたが、Ｑ１から在宅勤務の許可を得たことから、同月１０日からは在宅勤務をするようになった。
Ｘは、在宅勤務中、始業時刻を３時間繰り下げて午前７時とし、その分、終業時刻も繰り上げて午後３時２０分としたところ、Ｐ２マネージャーは、これを問題とし、Ｙ社に対し、Ｑ１の就業時間についてＸに理解させてもらいたい旨を依頼した。Ｐ１は、令和２年３月１６日、Ｘに対し、Ｐ２マネージャーからの要求を伝えた。
その後、Ｐ２マネージャーは、Ｐ１に対し、Ｘの在宅勤務を打ち切り、出勤を求めることにした旨を伝えた。そこで、Ｐ１は、同日、再びＸに連絡を取り、①Ｐ２マネージャーがＸに在宅勤務をやめて出社するよう要請していること、②Ｘの就業時間は在宅勤務中は午前９時から午後５時３０分までであること、及び③Ｐ２マネージャーとの間でこれ以上新型コロナウイルスに関する議論をしないこと、を確認したいと伝えた。
Ｑ１は、Ｙ社に対し、Ｘの派遣に関する労働者派遣契約を更新しない旨を告知した。
Ｙは、令和２年3月１９日、Ｘに対し、Ｑ１から上記告知があった旨を伝え、これに伴い本件労働契約は同月３１日をもって期間満了により終了する旨を通知した（以下「本件雇止め」という。）。
そこで、ＸがＹ社に対し、一連のＹ社の対応がＸに対する不法行為に当たるとして、不法行為に基づく慰謝料の支払いを求めて提訴したのが本件である。
２．判決の概要
※ここでは、健康配慮義務違反のみ取り上げます。
（１）Ｘは、Y社が、通勤による新型コロナウイルスへの感染を懸念していたＸのために、労働契約に基づく健康配慮義務又は安全配慮義務として、Ｑ１に対し、在宅勤務の必要性を訴え、Ｘを在宅勤務させるように求める義務を負っていた旨を主張する。
そこで検討するに、令和２年３月初め頃は、新型コロナウイルスの流行が既に始まっており、Ｘのように通勤を通じて新型コロナウイルスに感染してしまうのではないかとの危惧を抱いていた者も少なからずいたことはうかがわれる。しかしながら、他方で、当時は、新型コロナウイルスに関する知見がいまだ十分に集まっておらず（Ｘ自身、新型コロナウイルスのことを「得体のしれないウイルス」と形容している。）、通勤によって感染する可能性があるのかや、その危険性の程度は必ずしも明らかになっているとはいえなかった（顕著な事実）。
そうすると、Y社やＱ１において、当時、Ｘが通勤によって新型コロナウイルスに感染することを具体的に予見できたと認めることはできないというべきであるから、Y社が、労働契約に伴う健康配慮義務又は安全配慮義務（労働契約法５条）として、Ｑ１に対し、在宅勤務の必要性を訴え、Ｘを在宅勤務させるように求めるべき義務を負っていたと認めることはできない。
したがって、仮に、Y社がQ１に対しＸの在宅勤務の実現に向けて働きかけをしなかったという事情があったとしても、これをもって違法ということはできない。
（２）また、Y社は、通勤による新型コロナウイルスへの感染への懸念を示すＸに理解を示し、Ｑ１に対し、Ｘの出勤時刻の繰り下げや在宅勤務の要望を伝え、出勤時刻の繰下げについては速やかに実現しているし、ＸがＱ１のＰ１マネージャーと在宅勤務について協議する約束も取り付けている。Ｘは、Y社がこのような対応をしたことについて、「Ｐｅｒｆｅｃｔ！Ｔｈａｎｋｓ！」（「完璧です！ありがとう！」）と返信し、感謝の意を表しており、Ｘの在宅勤務も、平成２年３月１０日から実現している。
これらの事実に照らすと、仮に、Ｘが、Y社について上記（１）以外の健康配慮義務又は安全配慮義務違反を主張しているとしても、Y社は、Ｘに対し、上記（１）のような状況下において使用者として可能な十分な配慮をしていたというべきであり、Y社に本件労働契約に伴う健康配慮義務又は安全配慮義務違反があったとは認められない。
（３）以上のとおり、Y社に健康配慮義務又は安全配慮義務違反があったことを理由とするＸの請求は理由がない。
３．解説
労働契約法第５条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められており、使用者は労働者に対する安全配慮義務を負っています。労働者の健康に配慮することも、安全配慮義務の１つです。
この安全配慮義務は、使用者が、①労働者の安全や心身の健康を害すると予測できた可能性があること（予見可能性）及び②その発生を回避できる可能性があること、を要件として発生するものと解されています。
本件においては、「通勤によって感染する可能性があるのかや、その危険性の程度は必ずしも明らかになっているとはいえなかった」ことが顕著な事実（証明を要しない客観的に明白な事実・民事訴訟法第179条）とされ、「当時、Ｘが通勤によって新型コロナウイルスに感染することを具体的に予見できたと認めることはできないというべきであるから」とY社の予見可能性を否定し、これにより「Ｑ１に対し、在宅勤務の必要性を訴え、Ｘを在宅勤務させるように求めるべき義務を負っていたと認めることはできない」とY社の安全配慮義務が発生していなかったと判断しています。
また、義務が発生していなかったにも関わらず、Y社が派遣会社に対して、出勤時刻の繰り下げや在宅勤務の要望を伝えて、出勤時刻の繰下げについては速やかに実現していること等の配慮していたことも評価されています。
