社会保険労務士川口正倫のブログ

横浜市の社会保険労務士事務所に勤務する社会保険労務士のブログ



【配転】ELCジャパン事件(東京地判令2.12.18労経速2442号3頁)

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ELCジャパン事件(東京地判令2.12.18労経速2442号3頁)

1.事件の概要

Xは、平成22年5月、本社を米国におき、化粧品等及びその原材料の製造・販売等を営む企業の日本法人であるY社に、製品企画開発部のマネジメントグループのマネージャー(等級:M2)として入社した。しかし、日本法人の製品企画開発部が同28年6月末をもって閉鎖されることとなり、これに伴い、Y社はXに退職勧奨(本件退職勧奨①)を行ったが、Xがこれに応じなかったため、同年7月1日、Y社は従前の経験を活かすことができる別部署のアシスタントマネージャーに異動させた(本件降格)。
その後、異動後の部署も解体されることになったため、Y社は再度Xに対して退職勧奨(本件退職勧奨②)を行ったが、Xは応じなかった。そこで、Y社はXに対し、平成29年5月10日、Y社内のメール業務、職場環境の整備関する業務を行っていたメール室へ移動ぼ命じ(本件配転①)、令和2年2月からは、Xを翻訳業務に従事させた(同年9月1日、正式にXに対して同業務に従事するよう命じた(本件配転②))。
これに対して、Xが(1)採用時の等級にあることの確認、(2)本件配転①の配属先で勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認、(3)上記降格や人事評価が不当であるとして、雇用契約に基づき、平成27年度以降に支払われた賞与支給額と平成26年度の賞与支給額の差額等の支払い等を求めたのが本件である。
なお、Y社の人事評価は、年度毎に総合評価が行われており、管理職の賞与は、半分について会社の業績達成度、残り半分について個人の業績達成度に基づき算定した金額に、グローバル全体の業務を勘案して算定され、非管理職の賞与は、個人の業績達成度のみに応じて算定されることとなっていた。

判決の概要

※他に争点がありますが、降格と配転に絞って記載しました。

ⅰ 採用時の等級(「マネジメントグループM2)である地位の確認請求について

(1)本件降格の効力について

ア Xは、本件降格について、XとY社の間の、Xの職種を製品企画開発部のマネージャーに限定する合意(職種限定合意)に違反すること、本件降格がY社の常務取締役でエスティローダーのブランド部長であったP1の意向を受けXを排除するという不当な動機又は目的により行われ、本件降格によるXの不利益が大きいため人事権の濫用に当たることから、本件降格が無効である旨主張する。

イ (XとY社の間に職種限定合意があったか?)
 そもそも、Y社では、就業規則により、Y社が職種の変更や配置転換を命ずることがあり、従業員が正当な理由なくこれを拒むことができないこと、また、職務等級制度の下、職務の変更に伴い職務等級の変更があり得ること、特に、組織運営上又は業務上のやむを得ない理由により職務が変更となる場合には下位の等級への変更もあることが明記されている。(※日本企業が採用している職能資格制度の多くは、職務遂行能力を等級に反映させているため、降格は能力の低下を意味しますが、Y社の制度は異なります。日本企業でも、役職と等級は緩やかに結びついていることもありますが、Y社では役職に就くことができる等級が定められており、本件ではやむを得ず低い役職に就くために降格を行っています。)
そして、Y社が製品企画開発の人材を募集し、これに対し製品企画開発の経験や能力を有するXが応募をしたからといって、XをY社の間で成立した雇用契約について職務限定合意が成立するとはいえないし、Xが指摘する職務記述書の記載についても、職種を限定する旨の記載はなく、同記載はXが採用された際に当面従事する業務の内容及びその職責について記載したものにすぎないと理解するのが相当である。そして、他にXとY社の間に職種限定合意が存在したと認めるべき証拠はないから、XをY社の間に職種限定合意があったとは認められない。

ウ (人事権の濫用といえるか?)

・業務上の必要性について
本件降格については、①NY本社以下の製品企画開発部門の指揮命令系統の中で、アジア太平洋地域を統括するAPACにおけるスキンケア製品の製品企画開発の拠点を香港等に集約するのに伴い、日本の拠点を廃止することになったことから、Xが所属していた部署及び役職も廃止されることになった、②その際、Y社はXに対し、本件退職勧奨①を行ったが、Xがこれに応じず、引き続き在職することを希望したことから、その当時、担当者に空きがあり、かつ、Xの製品企画開発部の経験を活かすことができるETCBチームのアシスタントマネージャーに異動させることとした、③Y社では職務等級制が採用されていたところ、同役職に相当する等級がM1であったことから、同役職への異動に伴い、Xの等級がM2からM1に降格することとなったというものであると認められる。
そうすると、本件降格は、NY本社以下の組織変更に伴い、ETCBチームのアシスタントマネージャーへ異動することに伴うものであり、業務上の必要性があったといえることは明らかである。

・不当な動機・目的について
Xは、本件降格は、P1の意向を受けてXを排除するという不当な動機又は目的により行われたものである旨主張する。
確かに、ブランド部長であったP1が製品の企画開発に関する情報の共有を求めたのに対し、Xを含む製品企画開発部門がNY本社以下の指揮命令系統の下、NY本社の製品企画開発部門等の意向を受けて情報の共有に消極的であったことについてP1が不満を抱いていたことは認められる。
しかしながら、このような不満が製品企画開発部門という組織ではなく、同部門に所属していたX個人に向けられていたとまで認めるに足りる証拠はなく、また、本件降格の要因となったNY本社以下の指揮命令系統下での製品企画開発部門の組織変更について、他の指揮命令系統下にある日本法人の役員にすぎP1が影響を及ぼしたと認めるべき証拠はない。そして、本件降格について業務上の必要性があったといえるのは上記のとおりであって、結局のところ、本件降格が、Xが主張するような不当な動機又は目的により行われたと認めることはできない。

・Xに生じた不利益の程度(通常甘受すべき程度を著しく超える不利益であるか?)
Xは、本件降格によりXのキャリア形成や賃金の点において不利益があった旨主張する。
しかしながら、XとY社の雇用契約においてキャリア形成に対する期待が法的利益として保護されるものとされていたと認めるべき事情は見出し難い。また、本件降格は、ETCBチーム内のエクスターナル・テクノロジーの役職への異動を伴うものであるところ、この異動に当たっては、Xの製品企画開発の経験を活かすことができる役職であることが一定程度考慮されていた。そうすると、本件降格によりXのキャリア形成に重大な影響が生じたとまでは認め難い。
また、Xの賃金については、本件降格の経緯を踏まえて、本件降格後も本件降格前と遜色ない額の給与が毎月支払われており、賞与については、管理職については、半分について会社の業績達成度、残り半分について個人の業績達成度に基づき算定した額に、更にグローバル全体の業績を勘案して算定されるのに対し、非管理職では、個人の業績達成度のみを考慮して算定されるというように、算定方法が大きく異なり、一概に比較することはできないが、計算上は、個人の業績達成度がよければ、所属部門の業績達成度やグローバル全体の業績によっては、管理職の賞与より非管理職の賞与が上回ることも考え得る。そうすると、本件降格により賃金の点でXに大きな不利益が生じたとは認め難い。
(中略)以上を検討したところを併せ考えれば、本件降格は、組織変更という業務上の必要性に基づくものであり、不当な動機又は目的に基づくものではなく、Xに生じた不利益も大きなものではないから、Y社の使用者としての人事権を濫用したものとは到底いえない。

エ そうすると、本件降格は、XとY社の間の職務変更合意に反するものでもなく、また、人事権を濫用したものともいえないから、有効であるというべきである。

以上によれば、本件降格は有効であるから、マネジメントグループのM2である雇用契約上の地位にあることの確認を求めるXの請求は理由がない。

ⅱ メール室で勤務する雇用契約上の義務の不存在について

(1)確認利益の有無

Xは、Y社に対し、メール室で勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認を求めるところ、Y社は、本件配転②を行い、既にXにメール室での就労を義務付けていない。
Xは、後にY社が再びメール室への配置転換を行うおそれがあることから、本件配転②を経てもなお上記義務がないことの確認を求める利益がある旨主張するが、後の配置転換の適否はその時点での事情に基づき本件配転①の適否とは別に判断されるべきものであり、同義務がないことを確認したとしても後のメール室への配置転換が当然に無効となるものではない。
そうすると、本件配転②が行われたことにより、Xが上記義務を負わないことの確認を求める利益は失われたというべきである。

(2)本件配転①の効力について

※本件降格とほぼ同じ構成のため省略します。

3.解説

(1)降格

降格とは、一般的に役職または職能資格を低下させることをいい、人事権の行使または懲戒処分として実施されます。
本件は、人事権の行使としてのものですが、役職を低下させるにすぎないものは、労働者の適性や成績を評価して行われる労働力配置の問題ですので、会社は、本件のような組織統合によるポストの減少、成績不良や職務適正の欠如など業務上の必要性があり権利濫用にあたらない限り、その裁量によって行うことができるものと考えられます。
一方、職能資格を低下させる降格は、基本給の変更をもたらす労働契約上の地位の変更であるから、労働者の同意や就業規則上の規定など契約上の根拠が必要であると考えられています。特に、日本では、職能資格制度における等級は職務遂行能力と結びついていることが多く、そういう制度では根拠があったとしても、降格に値する職務遂行能力の低下があったか、またその職務遂行能力が適正な人事考課によって評価されたものであるか等が問われることになります。
これに対して、Y社では役職に就くことができる等級が定められており、本件では組織統合によりポストが無くなったXについて、たまたま空いていた職務経験を活かすことができる一段低い役職に異動させる目的で、やむを得ず降格(等級の低下)を行っており、また賃金についても大きな減給とはならなかったため、降格が配転と同視され、裁判所の判断も配転とほとんど同じ基準で行われています。

(2)配転

配転とは、職務内容や勤務場所の変更(短期出張を除く)を言います。使用者の配転命令については、東亜ペイント事件という最高裁判決があり、次のように判断しています。

①使用者が有効に配転を命じるためには、配転命令権が労働協約就業規則の定めなどによって労働契約上根拠づけられていることが必要です。

②使用者に配転命令権が認められる場合であっても、次のような場合は権利の濫用となります。
(ⅰ)配転命令に業務上の必要性が存在しない場合
(ⅱ)配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合
(ⅲ)労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合

本件においても、降格及び配転について、この基準に沿って判断されています。