コーセーアールイー事件（第一審 福岡地判平22.6.2労判1008号5頁）
１．事件の概要
Ｘは，平成２１年３月にH大学を卒業する予定であったところ，平成２０年４月ころ，不動産売買，賃貸，斡旋，仲介及び管理等を営むＹ社の会社説明会に参加し，適性検査や面接試験を経て，同年５月２８日，Ｙ社の最終面接を受けた。
Ｙ社は，Ｘの採用内々定を決定し、同月３０日ころ、Ｘに対し、「採用内々定のご連絡」と題する書面（以下「本件内々定通知」といい、これによるＸの内々定を「本件内々定」という。）及び入社承諾書を送付し、Ｘは、同月３１日付けで入社承諾書に記名、押印して返送した。
本件内々定通知は、Ｙ社の人事事務担当であるＢの名義で作成され、その内容は「今回は当社求人へご応募頂き誠にありがとう御座いました。厳正なる選考の結果、貴殿を採用致すことを内々定しましたのでご連絡致します。つきましては、同封の書類をご用意頂き当社までご郵送下さい。」というのもので、提出書類（同封の書類）である入社承諾書の提出期限が記載され、また、「※正式な内定通知授与は平成２０年１０月１日（水）を予定しております。」と記載されていた。
また、入社承諾書は、Ｙ社代表取締役宛で、「私○○は平成２１年４月１日、貴社に入社しますことを承諾致します。」という内容であり、上記○○に名前を入れ、末尾に、日付、現住所、氏名を記載して、押印するというものであった。
Ｂは、同年９月２５日、Ｘに電話をかけ、内定式は行わないが、採用内定通知書の授与をＹ社事務所で行うことを伝えて、Ｘに都合を尋ね、内定通知の授与は、同年１０月２日に行われることとなり、Ｘは、当日午後１時にＹ社事務所に行くこととなった。その後、Ｙ社は、Ｘ告に対し、同年９月２９日付け「採用内々定の取り消しのご連絡」と題する書面（以下「本件取消通知」といい、これによる本件内々定の取消しを「本件内々定取消し」という。）を送付し、Ｘは同月３０日頃これを受領した。
本件取消通知の内容は、「さて、皆様におかれましてもご高承のとおり、昨夏以降の建築基準法改正やサブプライムローン問題、更には原油に代表される原材料、燃料等の暴騰といった複合的要因により、不動産市況は急激に冷え込み、弊社を取り巻く経営環境は急速に悪化しております。このような環境の下、弊社は中期的な事業計画を見直すこととなりました。新規学卒者に関しての採用活動についても慎重に検討して参りました。その結果、来年度の新規学卒者の採用計画を取り止めることといたしました。つきましては、先般、ご連絡差し上げました採用内々定の件、誠に申し訳御座いませんが、取り消しさせていただくことになりました。大変残念な結果となりましたが、何卒、弊社の事情をご賢察いただけますようお願い申し上げます。」というものであった。
Ｘは、同年１０月１日、Ｙ社に本件内々定取消しについて抗議しするメールを送付したが、Ｙ社からメールも含めてＸに対する詳しい説明等は行われず、Ｘの採用内定及び本採用は行われなかった。
Ｘが、Ｙ社に対して、内々定の取消しを受けたことは違法であるとして、債務不履行又は不法行為に基づいて、損害賠償を請求したのが本件である。
２．判決の概要
① 本件内々定によって、労働契約が成立しているか
Ｙ社は、不動産デベロッパーとして、マンションの計画から、土地所有者、金融機関、建築業者等との交渉、販売等を手掛けているが、平成１９年の建築基準法改正や原油価格等の原材料の高騰等によって、マンションの製造コストや販売に影響が出て、資金繰りが悪化した。そのため、平成２０年１月ころ、平成２１年４月の大学卒業予定者（新卒者）の採用予定について、平成２０年４月採用の１１名から５名に減らす方針を決定した。
しかし、その後もアメリカ経済を始めとする経済状況の悪化が続くことから、Ｙ社は、経営改善のために出張社員の住宅費見直し、時間外手当や出張旅費日当の削減等の経費削減策を実施したほか、同年５月ころには、新卒予定者の応募状況等を考慮して採用予定者を３名に減らすことを決定した。しかし、将来的な人材の確保等という観点もあって、経営環境の悪化には現行の経費削減で対応し、来年度以降の予算で対応できる新卒者の採用を取り止めるなどということは全く検討されていなかった。
Ｘは、同年４月ころから、Ｙ社の会社説明会、適性試験、面接等を経て、同年５月３０日ころ、本件内々定を受け、本件内々定通知を受領した。
また、訴外Ｄは、平成２１年３月にＧ大学を卒業予定であったが、平成２０年６月頃から、Ｙ社の会社説明会、適性試験、面接等を経て、同年７月７日ころ、採用内々定を受け、本件内々定通知と同様の書類（以下、Ｄについての内々定やその受領書類についても、Ｘと同様の略称を使用する。）を受領した。
Ｙ社においては、同年１０月１日に正式な内定を予定しており、内定後に、内定者に対して、採用内定通知書や労働条件通知書（雇入通知書）を交付して、具体的な労働条件を通知し、卒業見込証明書や健康診断書等を提出させることとしており、本件内々定通知にも、このことが明記されていた。
ただし、平成１９年（平成２０年４月採用）までの就職活動については、一般に新卒者に対する求人数が多く、新卒者側に有利な状況にあり、Ｙ社でも複数の内々定をもつ新卒者がＹ社の内々定あるいは内定を辞退する例も多く見られたため、Ｙ社では、辞退を少しでも減らすために、平成２０年からは、本件内々定通知とともに入社承諾書を送付して、内々定者にこれを内定前の提出期限までに送り返すように求めることとした。
Ｘ及びＤは、正式な内定が同年１０月１日に予定されており、未だに内々定の段階であることは知っていたが、Ｙ社への就職を希望しており、それまで内定（あるいは内々定）の取消しなどという話はほとんど聞いたことがなく、このままＹ社に就職できるものと考えて、それぞれ直ちに入社承諾書をＹ社に返送すると、他の企業への訪問等を止めて就職活動を終了した。特に、Ｘは、採用内々定の通知を受けていた企業及び最終面接を受けていた企業にそれぞれ断りの連絡を入れた。
Ｙ社においては、Ｘ及びＤ以外の新卒予定者が内々定を辞退するなどしたことから、結局、Ｘ及びＤの２名のみが今年度の内々定者となった。
Ｙ社の担当者であるＢは、同年７月３０日、Ｘ及びＤをＹ社事務所に呼んで、同人らに説明等を行い、Ｙ社取締役管理部長であるＣ（以下「Ｃ」という。）もＸやＤと会って話をした。
その際、アメリカでの銀行の経営破綻等によって、さらなる経済状況の悪化が続いていたことから、Ｙ社の経営状況や採用について話題となり、Ｙ社は、そのころ夏季賞与カットや退職勧奨等の経営改善策に着手していたが、Ｃは、前記のとおり新卒者の採用は維持する予定であったことから、上記経営改善策のことには触れず、Ｘ及びＤに対して、「うちは大丈夫」などと発言した。
その後も経済状況の世界的悪化は続き、福岡でもマンションデベロッパー数社が経営破綻したほか、同年９月には、アメリカ大手の投資銀行であるリーマン・ブラザーズが経営破綻して、同社が発行している社債や投信を保有する企業やその取引先等に波及して、いわゆるリーマン・ショックといわれる世界的金融危機となった。
Ｙ社は、同年８月４日から同年９月２０日までの間に、従業員４名を退職勧奨によって順次退職させるなど経営改善策を進めていたが、同年８月頃、取締役会等において、これまでの経営改善策では不十分であり、新卒者の採用見直しを含めた更なる経営改善策が検討されるようになった。
しかし、Ｂは、そのような事情を知らされておらず、従前からの予定通り、同年９月２５日ころ、Ｘ及びＤに対し、それぞれ電話をかけて、内定式等という形式張ったものは行わないが、Ｙ社は、同年９月中旬ころ、短期決算の結果がまとまり、同年３月の業績予想を大幅に下方修正せざるをえなくなったが、同年９月２６日以降に至って、Ｘ及びＤの正式内定となればその取消しは困難になるなどと考えて、Ｘ及びＤの本件内々定を取り消すことを決定し、同年９月３０日頃、Ｘ及びＤそれぞれに対し、本件取消通知を送付した。
Ｄは、本件取消通知を受領するとすぐにＢに対して確認及び説明を求める電話をしたが、Ｂが書面のとおり決定されたのでどうしようもないという態度だったので、Ｄは、電話を切った。
Ｄは、本件内々定取消しに納得できず、宅建の試験を終えた同年１０月末頃、自らの大学の学生キャリアセンターに相談し、その勧めで、就職活動を再開するとともに、厚労省管轄の福岡学生職業センターに相談した。
Ｙ社は、福岡学生職業センターの指導を受けて、同センター宛に同年１２月１８日付け「内々定取消回避に関する事項」と題する書面を、Ｇ大学宛に、同月２２日付け「内々定取消しに関するご報告」と題する書面を送付したが、ＸやＸが在籍するH大学には何の連絡もなかった。
さらに、Ｄは、Ｙ社を相手方として、当庁に労働審判を申し立てたが、H大学を通じてＸにも連絡を取り、Ｘも、同様に労働審判を申し立てた。
Ｄは、平成２１年１月ころ、現在の就職先から内定通知を受け、同年４月から働き始めた。一方、Ｘは、平成２０年１２月ころから就職活動を再開したが、その後も就職先が決まらず、同年４月以降も就労していない。
Ｙ社では、平成２１年５月から、Ｙ社取締役報酬について１年間１５パーセントのカットが行われており、また、株主への配当も、前年度の１株あたり１７５０円から１０００円に減額されている。
これらの認定事実によると、Ｙ社は、倫理憲章の存在等を理由として、同年１０月１日付けで正式内定を行うことを前提として、Ｙ社の人事担当者名で本件内々定通知をしたものであるところ、内々定後に具体的労働条件の提示、確認や入社に向けた手続等は行われておらず、Ｘが入社承諾書の提出を求めているものの、その内容は、内定の場合に多く見られるように、入社を誓約したり、企業側の解約権留保を認めるなどというものでもない。また、Ｙ社の人事担当者が、本件内々定当時、Ｙ社のためにＸとの間で労働契約を締結する権限を有していたことを裏付けるべき事情は見当たらない。
さらに、平成１９年（平成２０年４月入社）までの就職活動では、複数の企業から内々定のみならず内定を得る新卒者も存在し、平成２０年（平成２１年４月入社）の就職活動も、当初は前年度の同様の状況であり、Ｘを含めて内々定を受けながら就職活動を継続している新卒者も少なくなかったという事情もある。
したがって、本件内々定は、正式な内定（労働契約に関する確定的な意思の合致）とは明らかにその性質をことにするものであって、正式な内定までの間、企業が新卒者をできるだけ囲い込んで、他の企業に流れることを防ごうとする事実上の活動の域を出るものではないというべきであり、Ｘ及びＤも、そのこと自体は十分に認識していたのであるから、本件内々定によって、Ｘが主張するような始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。
②期待権侵害あるいは信義則違反の有無
認定事実によれば、Ｙ社は、世界的な経済状況の悪化、Ｙ社を含む不動産業界全体の不振、Ｙ社の資金繰りの悪化等を十分認識し、夏季賞与カット、退職勧奨等の経営改善策を進める一方で、平成２０年７月までにＸ及びＤの内々定を決定し、入社承諾書を提出させたほか、同年７月３０日には、Ｘ及びＤをＹ社事務所に呼んで、担当者Ｂ及び取締役管理部長Cで対応して、経済状態の悪化等があってもＹ社は大丈夫等と説明し、同年９月２５日には、同年１０月１日のＸ及びＤの正式内定を前提として、採用内定通知書交付の日程調整を行って、その日程を同月２日に決めたものである。
このような事実経緯からみる限り、Ｙ社は、平成２０年９月下旬（早くとも同月２５日）に至るまで、Ｙ社の経営状態や経営環境の悪化にもかかわらず、新卒者採用を断念せず、Ｘ及びＤの採用を行うという一貫した態度を取っていたものといえる。
したがって、Ｘが、Ｙ社から採用内定を得られること、ひいてはＹ社に就労できることについて、強い期待を抱いていたことはむしろ当然のことであり、特に、採用内定通知書交付の日程が定まり、そのわずか数日前に至った段階では、Ｙ社とＸとの間で労働契約が確実に締結されるであろうとのＸの期待は、法的保護に十分に値する程度に高まっていたというべきである。
それにもかかわらず、Ｙ社は、同月３０日ころ、突然、本件取消通知をＸに送付して本件内定取消しを行っているところ、本件取消通知の内容は、建築基準法改正やサブプライムローン問題等という複合要因によってＹ社の経営環境は急速に悪化し、事業計画の見直しにより、来年度の新規学卒者の採用計画を取り止めるなどという極めて簡単なものである。また、Ｘからメールによる抗議を受けながら、Ｘに対して本件内定取消しの具体的理由の説明を行うことはなかった。以上のように、Ｙ社が内々定を取り消した相手であるＸに対し、誠実な態度で対応したとは到底いい難い。
加えて、Ｙ社は、経営状態や経営環境の悪化を十分認識しながらも、なおＹ社は新卒者であるＸ及びＤの採用を推し進めてきたのであるところ、その採用内定の直前に至って、上記方針を突然変更した具体的理由は、本件全証拠によっても、なお明らかとはいい難い。特に、Ｙ社における取締役報酬のカット幅や株主への配当状況等に照らせば、Ｘが、当時、いわゆるリーマン・ショック等によって緊急かつ直接的な影響がＹ社にあると認識していたのかは疑わしく、むしろ、経済状況がさらに悪化するという一般的危惧感のみから、Ｘ及びＤへの現実的な影響を十分考慮することなく、採用内定となる直前に急いでＸ及びＤの本件内々定取消しを行ったものと評価せざるを得ない。そして、本件全証拠によっても、当時、ＸについてＹ社との労働契約が成立していたと仮定しても、直ちにＸに対する整理解雇が認められるべき事情を基礎付ける証拠はない。
そうすると、Ｙ社の本件内々定取消しは、労働契約締結過程における信義則に反し、Ｘの上記期待利益を侵害するものとして不法行為を構成するから、Ｙ社は、ＸがＹ社への採用を信頼したために被った損害について、これを賠償すべき責任を負うというべきである。
③損害額について
(1) 賃金相当の逸失利益
期待権侵害に基づく損害賠償の対象は、Ｙ社への採用を信頼したためにＸが被った損害に限られ、ＸがＹ社に採用されれば得られたであろう利益を損害として請求することはできないと解される。
この点、ＸがＹ社以外に内々定を受けていた企業の給与が２０万円であったことを認めるに足りる証拠はない。また、同社の内々定を断った当時においては、平成２０年５月３０日に本件内々定を受けて、Ｘが入社承諾書をＹ社に送付したものにすぎないから、Ｘの期待権は法的保護に値する程度に達していたとはいえず、他に本件内々定の取消しと相当因果関係を有する賃金相当の逸失利益を認めるに足りる証拠はない。
(2) 慰謝料
上記認定の本件内々定から本件内々定取消しに至る経緯、特に、本件内々定取消しの時期及び方法、その後のＹ社の説明及び対応状況、Ｘの就職活動の状況及び現在も就職先が決まっていないことなど、本件に現れた一切の事情を総合考慮すると、Ｘが本件内々定取消しによって被った精神的損害を填補するための慰謝料は、１００万円と認めるのが相当である。
(2) 就職活動費
Ｘの支出した具体的費用やこれと通常必要とされる就職活動費との差額等は証拠上明らかでない上、これが期待権の侵害と相当因果関係を有する損害とも認められない。
(3) 弁護士費用
上記認容額、本件事案の内容、審理の経過等一切の事情を考慮すると、Ｙ社が負担すべきＸの弁護士費用相当の損害は、１０万円と認めるのが相当である。
