ラボ国際交流センタ－事件（東京地判平28.2.19労経速2278号1８頁）
審判：第一審
裁判所名：東京地方裁判所
事件番号：平成２６年(ワ)10346号
裁判年月日：平成２８年２月１９日
１．事件の概要
Ｘは、青少年の国際交流プログラムを運営することを目的とした公益財団法人であるＹに有期雇用職員として雇用され、高校留学プログラム（米国・カナダ）の企画運営等（留学業務）に従事していた。
Ｘは、業務委託を経て、平成１６年４月１日にＹに、期間の定めのある嘱託雇用として採用され、以後更新を重ねてきた（通算で１０年間、契約更新回数は１１回に及んでいる）。Ｘは、留学業務の担当者、平成２５年１月からは「責任者」として留学業務を一手に担っていた。ＹにおいてＸが従事してきた留学業務に係る事業はＹの重要な柱の１つであり、国際交流事業の北米交流参加費の収入に次ぐ収益を上げるような事業であった。
Ｘは、平成26年3月31日をもってＹに雇止めされたところ、Ｘは、Ｙに対し、同雇止めの無効を主張して、従業員としての地位の確認等を求めて提訴したのが本件である。
２．判決の概要
Ｘは、本件は労働契約法19条1号の適用があり、同条1号の適用がないとした場合に、予備的に同条2号の適用を主張する。
当裁判所は、本件は労働契約法19条1号ではなく、同条2号が適用される事案であると考える。
すなわち、契約更新手続が極めて形式的なものであったとは認められず、かえって、毎期毎にＸとＹ間で新たな労働条件での契約更新がなされてきたものと認められることから、期間の定めが形骸化していたとは認められない。また、Ｘは、『なぜこれだけやっているのにあなたは社員ではないの？』と質問されるとのことであるから、「社会通念上」Ｙの正社員と同視できる状況にあったとも認められない。よって、ＸとＹ間の雇用契約が、同条1号における期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できるとは認められない。
もっとも、本件は「当該有期雇用契約が更新されることについて合理的な理由がある」（労働契約法19条2号）ものと認められるので、これを前提に、本件雇止めの有効性を検討する。
ア Ｘが担当していた留学業務は、1人のスタッフに長期間委ねてきたために、業務内容が固定化し、他の職員と共有化されずにブラックボックス化する弊害が生じており、非常時の対応に関するリスク回避が喫緊の課題であったこと、青少年国際交流事業全体がチームとして協力し、業務を協同で遂行する必要があり、そのための改善が不可欠となっていたことが認められる。
なお、上記認定事実については、Ｙ単独の問題意識ではない。Ｘ自身も「職務上、部内の他のメンバーと関わりがほとんどなく、孤立感を深めている。よく部内で口にされる『みんな』に、自分は入っていないことも多く、不愉快な気持ちや疎外感を感じることが多い。他のラインが忙しく、こちらが手があいているときに、手伝いの申し出をしても、おそらく『社員じゃないから』とか、『勤務時間に制限があるから』という理由なのか、断られてしまった」、「部内の情報もあまり共有されていないし、コミュニケーション・サークルから外されているように感じている」とあることから、対処すべき方法論の違いはともあれ、Ｙの他の職員との業務の連携不足に関する問題意識は、Ｘ及びＹとも共通認識としてあったものと考えられる。
イ Ｘに対する、「留学業務を責任感を持って引き受け、参加者家庭、所属テューターと良好な関係を維持してきた。留学事業を取り巻く状況は大きく変化するなかで事業の促進を図るために留学生募集の拡大に向けて努力を行ってきた」、「留学プログラムの運営上、留学生、留学生家庭と丁寧なフォローや適切なカウンセリングを行い、円滑なプログラム運営に努め、その信頼度を高めてきた。留学交流団体と人脈を通じ、受入れ数の確保や参加者の問題発生時には、受け入れ団体及び留学生に対して適切な対応と迅速な解決を図ってきた」とのＹの業績評価及び「仕事に基本的に熱心に取り組んではいる」とのＹの業績評価は、Ｘの勤務態度の一端を示す事実と認められ、これを覆すに足りる証拠はない。
しかし、他方で、Ｘは上司からの再三に亘る注意にもかかわらず業務を1人で抱え込みＹと共有しようとせず、また、業務の遂行方法に関して改善を求められても聞き入れようとせず、さらに、契約上ではＸの業務として留学業務の外に「その他財団の諸業務のサポート」が課せられているが、Ｘは多忙を理由にこれらのサポート業務を手伝わず協力しなかった、とのＹの主張事実も、各認定事実によれば十分推認可能である。
ウ 以上を踏まえて検討するに、Ｘは、担当業務の遂行能力には秀でたものがあったと思われるが、Ｙの他の職員との協調性には問題が認められる。また、仕事を1人で抱え込む状態が長期間継続すると、何らかの問題がＸの担当業務に発生したときに、Ｙ全体として責任をもって適切に対処することが困難となる弊害がある。そして、Ｙの事業運営上の問題点に鑑みれば、Ｙの事業運営上もＸによる専任体制を維持することが困難となっていたことは明らかであり、Ｙにおいて、ＸとＹ間の雇用契約の見直しを迫られたことにはやむを得ない事情があったというべきである。
また、ＸがＹ職員との間で孤立化した状況にあったことからすれば、Ｘにつき、Ｙ内での異動というよりは、F社・グループ内全体での就労のあり方を検討するのが自然であり、ＸとＹ間の交渉において、F社での雇用を骨子とする協議がなされたことが不合理とはいえない。確かに、F社での勤務となった場合には、従前の労働条件よりも悪くなるようであり、Ｘに不満が生じたことも十分理解できるが、これについてＹは、Ｘのこれまでの業務内容の専門性の高さから厚遇してきたものの、F社での雇用においては一般業務になり、他の嘱託職員の処遇のバランスから一定の減額はやむを得ないと考えていると、合理的な理由の説明を行っているものである。
そうすると、本件雇止めは、Ｙの主張事実に理由があるほか、ＸとＹ間の交渉が行き詰まったがゆえに結果として行われたやむを得ない措置と言うほかなく、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして有効である。
なお、本件は労働契約法19条2号の事案であり、同条1号における「期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できる」ものでもないのであるから、解雇（同法16条）における判断と同程度の厳格な判断を求められるわけではない。
なお、Ｘは、本件雇止めは、労働契約法18条・19条を潜脱する意図で実施されたと主張し、これに沿う証拠として、Ｈ氏のメールを提出する。同メールには、「新労働契約法の施行が今年4月1日。1年間雇用し、1回更新すると、労働者に、無期雇用の期待が生まれるため、本来は、来年3月で雇止めをするのが、組織運営上は望ましい。」、「こうした確約をとらずに、2015年3月末を迎え、その時になって、私には無期雇用の権利があると主張されるとかなりやっかいなことになるので」との記載がある。
これにつき、証拠によれば、Ｈ氏のメールは平成25年11月25日に送信されたものであるのに対し、I書簡としてＸから証拠提出された書面の3枚目及び4枚目の書面（「2014年以降のAの組織運営について」と題する書面。以下「Ｇ書面」という。）は、Ｇ氏が同年12月以降のＸとの交渉後に作成したものであること、同書面の作成時期からすれば、Ｇ書面は、Ｘとの交渉結果を踏まえて、以後のＸに対するＹの交渉方針を整理するべく、Ｇ氏が個別に作成したこと、がそれぞれ認められる。
そして、Ｈ氏のメールとＧ書面を比較するに、Ｇ書面における「4、Ｘさんの評価に対する配慮」、「5、方針」には、Ｆでの正社員採用の選択肢まで掲げられていることから、Ｈ氏のメールにおける意見が反映された結果とは必ずしも言えないし、Ｈ氏の意見自体「事務局内部の事情によく知っていたということではない」とのＹ内での評価にとどまる。そうすると、Ｈ氏のメールは、Ｈ氏の個人的意見の域を超えず、Ｙ組織全体としての意見とは認められない。
これに加え、Ｇ書面の記載内容、「Ｆの無期労働契約にされちゃうだろうし」とのチャットでのＸの発言及び各認定事実におけるＹの交渉態度からすれば、少なくとも、Ｘの雇用確保だけでなく、無期雇用の可能性も視野に入れてＹがＸと交渉していたこと自体は優に認定できるのであり、有期雇用者の雇用確保に反する態度をＹが取っていたとは言い難い。
そうすると、Ｙが労働契約法の潜脱の意図を有していたとは認められず、Ｘの当該主張は採用できない。
