【普通解雇】フォード自動車事件（東京高判昭59.3.30労判437号41頁）

フォード自動車事件（東京高判昭59.3.30労判437号41頁）

参照法条　　：労働基準法２章、民法１条３項
体系項目　　：配転・出向・転籍・派遣 / 配転命令権の限界
裁判年月日： 1984年3月30日
裁判所名　　：東京高
裁判形式　　：判決
事件番号　　：昭和５７年　(ネ)　６１５　
裁判結果　　：一部変更

１．事件の概要

Ｘは、自動車メーカーであるＹ社に昭和５１年１０月１５日に採用された。Ｘの地位は、組織上社長に次ぐ最上級管理職４名のうちの１名である人事本部長で、期間の定めの無い雇用契約であった。
Ｙ社、Ｘが業務の履行又は能率が極めて悪い等の理由で、昭和５２年８月３１日付けでＸを解雇した。これに対してＸは社に人事本部長としての地位確認等を求めて提訴した。

２．第一審（フォード自動車事件昭57.2.25労判382号25頁）の要旨

Ｘは、本訴においては、請求の趣旨記載のとおり、単に雇用契約関係存在の確認を求めるのではなく、Ｙ社の人事本部長としての地位を有することの確認を求めていることからすると、その前提として本件契約は人事本部長という地位を特定した契約であることを自ら認めているものと解することができるばかりでなく、Ｘは、Ｙ社の一般の従業員として入社した後昇進して人事本部長になったのではなく、人事本部長として中途採用されたものであることは当事者間に争いがなく、Ｙ社はＸの前任者であった訴外Ａの後任として、日本人の人事本部長の適任者を捜していたこと、訴外Ｂ（以下「Ｃ」という。）は、昭和５１年４月、Ｙ社に対し、人事本部長の候補者としてＸの履歴書を送付してきたこと、ＸはＹ社に採用される前は外資系（米国）の会社である訴外Ｄ社に約一六年間在籍し、その間同社の労務課長、人事部長、人事担当マネジャー、副社長補佐、社長補佐、ＧＢＧ人事担当マネジャー等ほぼ一貫して人事の仕事をしてきたものであること、Ｙ社としては、Ｘを人事本部長として採用するにあたり、Ｘが米国で教育を受けたという学歴及び右職歴に注目したこと、そして、Ｙ社は、同年９月６日付でＸに対し、月額報酬７５万３７００円、試用期間経過後は同社から自動車を貸与する等の待遇で人事本部長としてＹ社に入社するように申し出したこと、Ｘは右申し出を受けてＹ社に対し、同月１３日付書簡で、同社申し出の条件で受諾する旨通知したこと、ＸがＤ社を辞めてＹ社に入社した理由の一つは、仕事が人事の仕事で、しかも人事本部長という地位で採用されることにあったこと、もし提供される職位が人事本部長ではなく一般の人事課員であったならば、ＸはＹ社に入社する意思はなかったこと、Ｙ社としてもＸを人事本部長以外の地位・職務では採用する意思がなかったこと等が認められ、以上の事実を総合すれば、本件契約は、人事本部長という地位を特定した雇用契約であると解するのが相当である。
人事本部長という職務上の地位を特定した雇用契約であって、Ｘに特段の能力の存在を期待して中途採用したという本件契約の特殊性に鑑み、Ｘの執務状況を検討すると、①特に機会あるごとに、自己に課せられた仕事を部下に委譲する形ではなく、自ら仕事を担当する（ディレクターという形ではなく、Ｙ社のいうワーキング・マネジャーとして）という方法で執務することを期待されていたにもかかわらず、執務開始後約６か月になってもそれが改善されなかったこと②ジョブ・オーディットの目的の一つが、人員整理の際の余剰人員を見つけることにあることを認識しながら、人員整理の完了した後である昭和５２年４月２０日までに、５５の職のうち５人に面接したのみで、Ｘに要求されていた職務を著しく怠っていたこと、とりわけ、同年３月に訴外Ｅ社長に対し同月末日までに面接を完了する予定であると報告しながら、全くそれを行わなかったこと、③Ｙ社の執務方法に習熟する機会を与えられながら、かつ、Ｙ社においては社長の決裁だけでなくファスパックの承認が必要である事項が留保されていることを認識し、さらに、部下の助言を無視して規則違反を行った等のＸの執務態度は、Ｙ社の期待した人事本部長としては就業規則にいう「業務の履行又は能率が極めて悪く、引き続き勤務が不適当と認められる場合」に該当し、ひいては、「雇用を終結しなければならないやむを得ない業務上の事情がある場合」にも該当する、と解するのが相当である。
　本件契約が前記において認定のとおり人事本部長という地位を特定した雇用契約であるところからすると、Ｙ社としてはＸを他の職種及び人事の分野においても人事本部長より下位の職位に配置換えをしなければならないものではなく、また、業務の履行又は能率が極めて悪いといえるか否かの判断も、およそ「一般の従業員として」業務の履行又は能率が極めて悪いか否かまでを判断するものではなく、人事本部長という地位に要求された業務の履行又は能率がどうかという基準で就業規則に該当するか否かを検討すれば足りるものというべきである。

３．第二審（フォード自動車事件昭59.3.30労判437号41頁）の要旨
第一審に対して、Ｘが控訴したのが本件である。
Ｙ社の就業規則１０条に「当会社はその判断で従業員の配置転換、又は転勤を命じることができる。従業員は、正当な理由がない限り、転勤又は配置転換を拒否することはできない。」と規定されていることは明らかであり、またＸが本来人事関係に属しない業務に当ったことのあることは原判決四七枚目裏三行目から同末行〈同三段九行目～二○行目〉までに説示（本判決で附加した分も含む。）のとおりである。
しかしながら、先に判示のとおりＸとＹ社間の本件雇用契約は、Ｘの学歴・職歴に着目して締結された。人事本部長という地位を特定した契約であって、Ｘとしては提供される職位が人事本部長でなく一般の人事課員であったならば入社する意思はなく、Ｙ社としてもＸを人事本部長以外の地位・職務では採用する意思がなかったというのであり、また、前記説示にかかる業務は、Ｙ社の組織部分の間隙に介在する分野のものであって、従前から、各部門において適宜分掌していたことが認められ、これによると、右業務は人事本部長の職務に付随するものにすぎないから、ＸがＹ社から右業務の処理を命ぜられたことがあったからといって、Ｘの職務上の地位にいささかも変動をもたらすものではなく、したがって、Ｙ社にはＸを人事本部長として不適格と判断した場合に、あらためて右規則１０条に則り異なる職位・職種への適格性を判定し、当該部署への配置転換等を命ずべき義務を負うものではないと解するのが相当である。