配転命令の争点と判例の傾向～有効な人事異動のポイント
1．配転命令の争点
① 配転命令についての訴訟の争点
配置転換（配転）とは、同一の使用者の下、労働者の配置（職務内容または勤務場所）が相当長期間にわたって変更されることをいいます。
配転命令が争われる訴訟では、配転命令の有効性について、
- 配転命令の存否
- 配転命令権を制約する職種や勤務地の限定合意の存否
- 不利益取扱い・差別的取扱いの禁止法令の違反の有無
- 配転命令の権利濫用性の有無
が争点となります。
また、配転に伴う賃金減額がされる場合は、
- 賃金減額措置の有効性
も争点となります。
② 東亜ペイント事件最高裁判決
(1) 東亜ペイント事件最高裁判決の事案と判旨
配転命令についてのリーディングケースとして、東亜ペイント事件（最二小判昭和61.7.14労判477号6頁)があります。本事案は、全国各地に支店・営業所等を有している塗装等の製造販売会社が、神戸営業所で営業業務を担当していた大学卒従業員（大阪府に母、妻と子と同居）に対し、名古屋営業所への転勤を命じたというものです。（個人的な感覚からすれば、気軽に日帰りできる程、近隣のような気もしますが・・・）
この判決は、会社の就業規則および労働協約には業務上の都合により転勤を命じることができる旨の定めがあること、全国十数か所の営業所間で営業担当者の転勤が頻繁に行われていること、当該従業員は大学卒の営業担当者として入社したこと等からすれば、会社は個別的同意なしに当該従業員に転勤を命じる権限を有するとしました。
そして、転勤、特に転居を伴う転勤は、「一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである」と判示しました。
また、業務上の必要性については、「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」と判示しました。
そして、当該転勤命令については、名古屋営業所の主任の後任者として主任待遇で営業業務に従事していた者を選定したもので業務上の必要性が肯定され、家庭の状況に照らしても転勤による家庭生活上の不利益は転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるとして、権利濫用に当たらないと判断されました。
(2) 東亜ペイント事件最高裁判決の判断構成
この判決の判断の構成は、文章の上では業務上の不利益と労働者の不利益を相関的に比較考量するものとなってはいませんが、現在の裁判実務上は、両者を比較考量するのが相当であるとして、
- 業務上の必要性
- 著しい職業上または生活上の不利益
- 不当な動機・目的
を考慮要素として挙げ、
業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的をもってなされた配転命令は権利濫用に当たり無効であること、業務上の必要性と労働者の職業上ないし生活上の不利益を比較して、労働者の職業上ないし生活上の不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものでないときには、当該配転命令は権利濫用にならないことと解しています。
２．各争点の内容と裁判例の傾向
① 配転命令権の存否
当該配転命令が有効になるためには、当該配転命令について使用者が配転命令権を有していることが必要です。
一般的には、就業規則等で包括的な異動条項が定められていることが多いですが、その場合には、使用者は、配転命令権の存在について、就業規則や労働協約の異動条項等を主張立証することになります。
就業規則等で異動条項が定められていない場合の裁判例として、京都工場から横浜の本社への配転命令を無効とした事例（仲田コーディング事件 京都地判平23.9.5労旬1754号58頁）があります。
本判決は、配転規定がない場合には直ちに配転命令権がないということはできないが、「労働契約締結の経緯・内容や人事異動の実情等に照らして、当該労働契約が客観的に予定する配転命令権の有無及び内容を決すべきである」としました。そして、求人広告や採用面接での転居を伴う異動の説明がないこと、工場で中途採用された即戦力重視の管理職であること、これまでの配転実績等から、「本件労働契約において転居を伴う配転が客観的に予定されていたとはいえず、会社に本件配転命令をする権限があったとは認められない」と判断しました。
② 職種や勤務地の限定合意の存否
就業規則等で包括的な異動条項が定められるなどして配転命令権が存在するとしても、職種や勤務場所を限定する合意があれば、配転命令権はその範囲内に制約され、その範囲を超える配転について配転命令権は存在しないことになります。
そのような場合は、労働者が、配転命令権の制約（不存在）について、職種や勤務場所を限定する合意の存在を主張立証することになります。
オリンパス事件（東京高判平23.8.31労判1035号42頁）では、「控訴人と被控訴人会社との間に営業職、開発（技術）職というような職種の限定に関する明確な合意があったことを認めるに足りる証拠はない」と判断し、Ｃ株式会社事件（大阪地判平23.12.16労判1043号15頁）では、「原告が主張するような勤務地限定の合意があったとは認められない」と判断しています。
職種や勤務場所を限定する合意を認定する裁判例は少ないですが、日本レストランシステム事件（大阪高判平17.1.25労判890号27頁）では、募集広告の「関西地区レストラン調理担当者募集」の記載、面接で長女に特定疾患があり大阪勤務の希望を述べていること、これまでの広域異動はまれであったこと等から、採用時に、黙示的に勤務地を関西地区に限定する合意が成立していたと認定しています。
なお、東京海上日動火災保険（契約係社員）事件（東京地判平19.3.26労判941号33頁）は、損害保険の契約募集等を行う外勤社員の労働契約は職務限定の合意を伴うものと認定したうえで、職種限定の合意がある場合でも正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には他職種への配転を有効と認めるのが相当であると判断し、本件では、職種を変更することの正当性の立証が未だされていないとしています。職種限定合意がある場合でも他職種への配転命令が有効と認められる場合がある旨を判示した裁判例です。
３．配転命令と不利益取扱い・差別的取扱いの禁止法令
配転命令権が存在するとしても、一定の事由を理由とする不利益取扱いや差別的取扱いを禁止する法令に違反する配転命令は無効となります。
そのような法令には、労働組合法７条（不当労働行為）、男女雇用機会均等法６条（性別）、９条３項（妊娠・出産・産前産後）、育児介護休業法１０条、１６条（育児・介護休業）、公益通報者保護５条（公益通報）などがあります。
コナミデジタルエンタテイメント事件（東京高判平23.12.27労判1042号15頁）では、育児介護休業法１０条、２２条違反、雇用機会均等法９条違反が労働者から主張されています。
育児介護休業法に関する指針では、同法２２条（事業主は、休業後の円滑な就業のために労働者の配置等に関する必要な措置を講ずるよう努めなければならない旨の規定）ついて、「休業後においては、原則として原職または原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」としています。この点について、コナミデジタルエンタテイメント事件（東京高判平23.12.27労判1042号15頁）の一審判決は、同法２２条は努力義務規定であり、原職または原職相当職に復帰させなければ直ちに同条違反になるものとは解されず、復職に当たり原告を就かせることができる最善の業務が国内ライセンス業務であったという事情の下では本件担当業務変更が同条に抵触する違法なものと断ずることはできない旨を判断し、本判決でも引用しています。
また、オリンパス事件（東京高判平23.8.31労判1035号42頁）では、公益通報者保護法５条違反が労働者から主張されましたが、一審判決は、「公益通報者保護法にいう”通報対象事実”に該当する通報があったものと認めることはできない」としています。
４．配転命令と権利濫用
① 配転命令権の濫用
当該配転命令について配転命令権が存在するとしても、配転命令を濫用することは許されません。（労働契約法３条第５項）
東亜ペイント事件最高裁判決は転勤命令の事案における判断ではありますが、それ以降の裁判例は、転勤命令のみならず職種・職務変更の配転命令についても、同判決の権利濫用についての判断構成を踏襲しています。
労働者は、配転命令権濫用に当たるという評価の根拠となる具体的な事実を主張立証し、使用者は、配転命令権濫用に当たるという評価を妨げる具体的事実を主張立証することになります。
コナミデジタルエンタテイメント事件（東京高判平23.12.27労判1042号15頁）では、産前産後・育児休業から復職した労働者を同一部門で担当業務を変更したことについて、一審判決は、業務上の必要性を認め、不当な動機・目的等の特段の事情は認められないとして、担当業務の変更自体を人事権濫用ということはできないとし、本判決はこれを引用しています。
また、オリンパス事件（東京高判平23.8.31労判1035号42頁）では、内部通報後の第一配転命令について、一審判決が違法不当な目的は認め難く、業務上の必要性も認められるとしたのに対して、本判決は、一審口頭弁論終結後の第二配転命令および第三配転命令の経緯もふまえて、第一ないし第三配転命令の経緯もむまえて、第一ないし第三配転命令の業務上の必要性を否定し、第一配転命令は内部通報を理由とする不当な動機によるもので、第二配転命令および第三配転命令も第一配転命令の延長としてされたものとして、いずれも人事権の濫用であるとしています。
さらに、Ｃ株式会社事件（大阪地判平23.12.16労判1043号15頁）は、解雇無効と判断された仮処分決定後の復職時の遠隔地配転命令について、業務上の必要性を否定して配転命令権の濫用とし、解雇事件仮処分決定を契機とした復職に当たっての不当な動機目的を推認して不法行為に該当するしています。また、労働者は、本件配転命令による重大な不利益として、大阪から名古屋までの長距離通勤、同居の病気の母親と近くに住む障害をもつ伯父の世話等を主張しているが、判決は、業務上の必要性が認められないというだけで配転命令を濫用したものとしました。
② 職業上ないし生活上の不利益等の特段の事情
労働者の受ける不利益や特段の事情に関して判断した裁判例としては、次のようなものがあります。
明治図書出版事件（東京地決平14.12.27労判861号69頁）では、東京から大阪への転勤命令について、共働きの夫婦における重症のアトピー性皮膚炎の子らの育児の不利益は通常甘受すべき不利益を著しく超えると判断し、「・・・今日の社会の状況、・・・男女共同参画基本法の趣旨・・・等に照らすと、債権者の妻が仕事をもっていることの不利益を債権者又はその妻の一方が自らの仕事を辞めることでしか回避できない不利益を”通常の不利益”と断定することはもはやできない」、「配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合には、同条（育児介護休業法２６条）の趣旨に反し、その配転命令が権利の濫用として無効になることがある」等を述べています。
ネスレ日本事件（大阪高判平成18.4.14労判915号60頁）では、妻が精神病罹患の労働者および要介護２の母親と同居する労働者に対する姫路から霞ヶ関への転勤命令について、「通常甘受すべき不利益を著しく超える不利益を負わせる」と判断し、育児介護休業法２６条の配慮義務について「その配慮の有無の程度は、配転命令を受けた労働者の不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えるか否か、配転命令権の行使が権利の濫用となるかどうかの判断に影響を与える」、「育児介護休業法２６条の配慮の関係では、・・・工場内配転の可能性を探るのは当然のことである」と述べてきます。
また、ノースウエスト航空事件（東京高判平20.3.27労判959号18頁）では、フライトアテンダント（ＦＡ）から地上職への配転命令について、ＦＡの余剰人員試算の信頼性が薄いこと、労働者の経済的不利益と精神的苦痛、労働協約当事者の信義則に反すること、手続の不十分さ等から、配転命令を濫用したと評価すべき特段の事情が認められると判断しました。
さらに、Ｘ社事件（東京地判平22.2.8労経速2067号21頁）では、情報システム専門職から倉庫係への配転命令について、専門職としてのキャリア形成の期待は合理的で法的保護に値し、業務上の必要は高くなく、原告の理解を求める手続を履践せず、その技術や経験を生かすことのできない業務へ配転したという事実関係の下では、配転命令権を濫用するものと解すべき特段の事情があると判断しています。
このように、裁判例は、男女共同参画社会基本法の制定や、育児介護休業法の改正や、労働者契約法の制定等の社会状況の中で、労働者の職業上ないし生活上の不利益を以前より重視して配転命令権濫用の判断を行うようになりました。
５ 配転に伴う賃金減額の可否
コナミデジタルエンタテイメント事件（東京高判平23.12.27労判1042号15頁）では、担当業務変更に伴う役割報酬引下げについて、一審判決は、担当業務変更に伴う役割グレード引下げ措置は、職種・職位の変更として行われたと解することができるから就業規則上も根拠を有し、役割報酬引下げ措置は就業規則に根拠を置く報酬体系に基づく措置であるとして、人事権濫用と認めませんでしたが、本判決は、労働者にとって最も重要な労働条件の１つである賃金を不利益に変更することは原則として許されないとし、就業規則等で報酬グレード（役割報酬額）が役割グレードと連動していることを定めている条項は存在せず、役割報酬額の大幅な減額を生じるような役割グレードの変更がなされることについて明確な説明もないとして、就業規則等に明示的な根拠もなく役割報酬額を大幅に減額することは許されないと判断し、人事権濫用としました。
従来の裁判例では、就業規則に基づかない賃金減額について、デイエフアイ西友（ウェルセーブ）事件（東京地決平.9.1.24労判835号60頁）では、配転により職務が変わっても従前の賃金の合意に拘束される旨判断し、賃金減額措置を無効としています。
また、日本ドナルドソン青梅工場事件（東京地八王子支判平15.10.30労判866号20頁）は、異動により給与変更を伴うことがあるとの就業規則がある事案について、「給与減額規定による減額はそのような不利益を労働者に受忍させることが許容できるような高度の必要性に基づいた合理的な事情が認められなければ無効である」旨、「配転に伴う給与減額規定による給与減額が有効となるためには、配転による仕事内容の変化と給与減額の程度が合理的な関連を有し、また給与減額の程度が適切な考課に基づいた合理的な範囲内にあると評価できることが必要である」旨判断し、配転に伴う大幅な給与減額措置を無効としました。
コナミデジタルエンタテイメント事件（東京高判平23.12.27労判1042号15頁）は、明示的な就業規則等の根拠がないとして配転に伴う賃金の大幅減額措置を無効としましたが、日本ドナルドソン青梅工場事件判決は、就業規則変更法理と同様の不利益変更の合理性が認められなければ給与減額規定による減額措置も無効とする法理を採用しています。
配転と賃金は本来別の問題でありますし、一般に使用者は異動条項に基づいて広範な配置命令権を有していますので、配転に伴う賃金減額措置について厳格な判断を行う裁判例の傾向は妥当であると思います。
なお、日本ガイダント事件（仙台地判平14.11.14労判842号56頁）では、職種により給与等級に格差を設けている給与体系で、成績不良を理由に営業職から営業事務職に降格配転して賃金を大幅に減額したケースについて、「職務内容を変更する配転の側面と給与等級の降格の側面をもつ配転命令により従来の賃金が大幅に切り下げられる場合は、従前の賃金からの減少を相当とする客観的合理性がない限り降格は無効となり、配転自体も無効となる」と判断し、本件では大幅な減額の客観的合理性があるとはいえないから降格は無効であり配転命令自体も無効としています。
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