社会保険労務士川口正倫のブログ

横浜市の社会保険労務士事務所に勤務する社会保険労務士のブログ

【雇止め】ドコモ・サービス(雇止め)事件(東京地判平22.3.30労判1010号51頁)

ドコモ・サービス(雇止め)事件(東京地判平22.3.30労判1010号51頁)

1.事件の概要

Xは、大手携帯電話会社の委託を受けて携帯電話料金の回収を請け負っているY社で、嘱託社員として携帯電話料金の回収業務に従事してた。XとY社との間の雇用契約は、1年間の有期契約で、5回更新されていた。
Y社は、インセンティブ制度(携帯電話の滞納料金の回収額に応じて支給される能率給)を廃止し、Xに別の社員区分への移行(嘱託社員Cから特別社員Aへの移行)を提示したが、Xはこれに合意しなかった。そこで、Y社はXを雇止めとしたところ、これに対して、Xが雇止めの無効及び雇用契約上の地位確認等を求めたのが本件である。

2.判決の要旨

正社員は、嘱託社員Cとは異なり、回収案件の配分等の管理業務にも携わっていたから、Xが、正社員と同様に料金回収業務をしたとか、正社員の業務の一部を分担したとは認められない。・・・(中略)また、更新に当たっては、所定の意思確認手続がとられており、機械的に更新が重ねられたわけではない。したがって、本件契約は、実質的に期間の定めのない契約と変わりがないものとは認められない。
しかし、5回にわたる本件契約の更新に当たっては、その都度Xの意向確認が実施されていたが、その際、XはもとよりY社においても、更新に消極的な態度を示した形跡がうかがわれない。また、その更新回数は、まだ5回であったが、Xは、外勤パート従業員時代以前も合わせると、通算10年以上、携帯電話の滞納料金の回収業務を担当してきた。そして、平成19年度のインセンティブの月平均額は基本額の月額を上回っており、滞納料金の回収業務において相応の業績を上げてきたということができる。・・・(中略)また、これまで、嘱託社員Cにおいて、意思に反して更新されなかった者はいなかった。
以上の事実によれば、本件において、Xの雇用は、ある程度継続が期待されていたものというべきである。そうだとすると、本件雇止めについては、解雇権濫用法理が類推適用されるから、解雇であれば解雇権の濫用に該当して解雇無効とされるような事実関係のもとにY社が雇止めをしたならば、期間満了後において、平成19年度の本件契約が更新されたものと同様の法律関係にあるものということができる。
インセンティブの廃止等は、嘱託社員CであるXに対し、賃金減額という重大な不利益をもたらすものであるから、その必要性は認められるとしても、これに対する補償措置等には相当高度の合理性が要求されるというべきである。
Y社が提案した補償措置等は、全体的に観察すると、インセンティブの支給額が年々減少するという見通しに基づく嘱託社員Cの将来年収(試算)をも下回っている。そうだとすると、平成17年度、18年度の当期純利益が10億円を超えているY社の財務状況において、Xがこれに納得しがたいのは、やむを得ないことと考えられる。したがって、仮にY社の試算が正しいとしても、インセンティブの廃止等に伴う補償措置等に相当高度の合理性があるということはできない。
Y社は、Xらがインセンティブの廃止等に合意しない場合であっても、・・・(中略)就業規則や給与規程等を変更するなどして、Y社の目的(Xらの賃金減額)を実現することができると考えられる。それにもかかわらず、このような方法をとらずに、Y社の提案に合意しないXについて、雇用期間満了による退職したものと扱って雇止めをするのは、結局のところ、Xが契約条件の変更に応じないことのみを理由とするものといわざるを得ない。このような本件雇止めは、Xらが滞納料金の回収業務において相応の業績を上げてきたにもかかわらず、インセンティブの廃止等を拒否したからといって、雇用期間満了の機会をとらえてY社から排除したものと認められるものであり、手段・経緯の合理性を欠くというべきである。
本件雇止めは、解雇権濫用法理の類推適用が認められるところ、その原因となったインセンティブの廃止等に伴う補償措置等の合理性や、その手段・経緯の合理性が認められないのであるから、無効というべきである。

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