時間外労働の上限規制と３６協定のポイント～中小企業も2020年４月から適用開始

１．はじめに

本年（2019年）４月施行の改正労働基準法によって、時間外労働の上限規制の新設及び３６協定の様式が新しく変わりました。施行から半年経ったところで、もう一度内容をおさらいしてみました。なお、改正労働基準法は大企業では既に適用されていますが、中小企業は来年（2020年）４月からの適用となります。

２．労働時間と休日の大原則

労働時間は、労働条件の最も基本的なものの１つで、次のような大原則があります。
労働基準法３２条は、一般的に法定労働時間と呼ばれる労働時間を規定しています。
同条１項で、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」としています。
そして、同条２項で、「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」としています。
変形労働制等による例外はありますが、このように、週単位を基本として１週間の法定労働時間を４０時間とし、その１週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限を、１日８時間とするのが労働時間規制の大原則です。

また、休日も、労働時間の最も基本的なものの１つで、次のような大原則があります。
労働基準法３５条１項は、週休制の原則として、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。」と定めています。これを、法定休日といいます。（これも、変形休日制という例外があります。）

したがって、労働基準法上は、原則、１週４０時間、１日８時間を超えて労働させることや、週に１度の休日も取らせずに労働させることはできないということです。
もしもこれに違反すると、労働基準法第１１９条により、６か月以下の懲役か３０万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

３．法定時間外・法定休日労働の必要性

このような労働時間の大原則が規定されてはいますが、実際に事業を営んでいれば、顧客等の要望に緊急に対応しなければならないといった事態が発生することまよく起こります。
業務上の必要性から、どうしても法定労働時間を超えて労働させたり、あるいは法定休日にも労働させたりしなければならないということがあるため、このような事情を考慮して、労働基準法第３６条１項は、法定時間外、あるいは、法定休日に労働させるための労使協定について規定しています。
これが、一般に「３６協定」、または「時間外及び休日労働に関する労使協定」と呼ばれているものです。

４．時間外労働の上限規制の新設

労働基準法は、３６協定の締結・届出と割増賃金の支払いによって法定時間外・法定休日労働を可能にしてきました。
しかし、３６協定に定める限度時間については行政機関が定めた基準はあるものの法的拘束力がなく（行政機関が定めているため、法的拘束力がない。なぜなら、司法は立法機関である国会が定めた法律には従うが、行政機関が定めた基準に従う必要はない。）、事実上上限がありませんでした。
しかし、２０１５年に新人女性社員の過労自殺事件（いわゆる２回目の「電通事件」）が起こり、労基署による複数回にわたる是正勧告後も違法な時間外労働が全社的に常態化していたこと等から、時間外労働に法定な規制を設けるための議論が進展しました。
こうして、２０１９年施行の改正労働基準法で、時間外労働の上限規制が新たに新設されることとなりました。大企業については既に２０１９年４月１日に施行されており、中小企業については２０２０年４月１日から施行されます。

５．時間外労働の上限規制の内容

（１）原則（改正労働基準法３６条４項）
原則、法定時間外労働の上限は、１か月当たり４５時間、かつ１年当たり３６０時間（１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、１か月当たり４２時間、かつ１年当たり３２０時間）です。

（２）臨時の場合（改正労働基準法第３６条５項）
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等」により、臨時的に（１）を超えて働かせることができる時間と月数は、次のように定められました。

１か月当たり１００時間未満の法定時間外労働と法定休日労働（（１）原則の時間を含む）
１年当たり７２０時間以内の法定時間外労働（（１）原則の時間を含む）
法定時間外労働につき１か月当たり４５時間を超えることのできる月数は１年当たり６か月以内に限る。」

（３）その他の規定（改正労働基準法第３６条６項）
坑内労働や有害業務についての法定時間外労働は、１日当たり２時間で、これは従来どおりです。
その他、法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間数は、１か月当たり１００時間未満としなければなりません。

さらに、３６協定の起算日から１か月毎に区分した各期間の直前の１か月～５か月の期間を加えたそれぞれの期間において、法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間数の１か月当たりの平均は８０時間を超えてはいけません。なお、この平均時間の算出は、３６協定の期限によりリセットされることはありませんので、ご注意ください。（時間管理が難しいのであれば、臨時の場合であっても上限は８０時間と考えて運用するのが無難）

６．時間外労働の上限規制と３６協定

３６協定は、使用者と労働者が締結し、労働基準監督署に届出ることを要件として、法定時間外・法定休日労働をさせることができるものです。１週４０時間、１日８時間を超えて働かせるには、３６協定の締結だけでなく、届け出も必須です。
以前の労働基準法は、時間外労働の上限規制が規定されていなかったため、３６協定に記載していた時間外労働の時間数は、行政機関が定めていた基準（「時間外労働の限度関する基準（平成10年労働省告示第154号」）以上の時間を記載したとしても、労働基準監督署から助言や指導はあり得ますが、労働基準署が当該３６協定を絶対に受理しないということではありませんでした。
したがって、３６協定なしに、あるいは締結・届出した３６協定に定めた限度を超えて法定時間外・法定休日労働をさせることが労働基準法違反であることは明らかであるものの、使用者がこの限度基準の時間を超えて労働者を働かせても、それが、その３６協定に記載された上限時間の範囲内であり、かつ３６協定の有効期間中であれば、労働基準法の責任は問われませんでした。
しかし、２０１９年施行の改正労働基準法により、５．に記載のとおり、時間外労働の上限規制が定められましたので、法定時間外・法定休日労働をさせるのに３６協定の締結・届け出が必須なのはもちろんですが、時間外労働の上限規制の内容を超える３６協定の締結・届け出はできなくなりました。
なお、中小企業については、２０２０年４月１日から適用されますが、２０２０年４月１日以降の期間から開始される３６協定から適用されます。逆にいえば、２０２０年３月３１日から２０２１年３月３０日までの１年間の３６協定であれば、改正労働基準法の適用はありません。（改正労働基準法に関するQ＆A　2－20を参照）