【性差別】住友電気工業事件（大阪地判平成12.7.31労判792号48頁）

住友電気工業事件（大阪地判平成12.7.31労判792号48頁）

参照法条：労働基準法４条、民法９０条、男女雇用機会均等法７条
裁判年月日： 2000年7月31日
裁判所名：大阪地
裁判形式：判決
事件番号：平成７年　(ワ)　８００９

１．事件の概要

Y社に雇用される女性労働者Xらが、同期同学歴の男性従業員との間で昇給、昇進等に関し不利益な処遇を受けてきたことが、違法な男女差別であり不法行為または債務不履行に該当すると主張して、同期入社、同学歴男性社員との賃金格差相当額の損賠賠償等の支払いを求めて提訴した。Y社は、本件格差について、幹部候補要因として全社採用で採用されたか、定型的補助的業務従事要員として事業所採用で採用されたかという採用区分の違いによるものであると主張した。

２．判例の概要

高卒事務職男女間の処遇の格差が、全社採用、事業所採用という社員の区分に基づくものであったことは、もはや明らかであり、Y社が、一方で幹部候補要員である全社採用から高卒女子を閉め出し、他方で事業所採用の事務職を定型的補助業務に従事する職種と位置付け、この職種をもっぱら高卒女子を配置する職種と位置付けたこと、その理由は結局は、高卒女子一般の非効率、非能率ということによるものであるから、これは男女差別以外の何ものでもなく、性別による差別を禁じた憲法１４条の趣旨に反する。しかしながら、憲法１４条は私人間に直接適用されるものではなく、労働基準法も男女同一賃金の原則（労働基準法４条）は規定しているものの、採用における男女間の差別禁止規定は有していない。いうまでもなく、憲法１４条の趣旨は民法１条１項の公共の福祉や同条９０条の公序良俗の判断を通じて私人間でも尊重されるべきであって、雇用の分野においても不合理な男女差別が禁止されるという法理は既に確立しているというべきであるが、他方では、企業にも憲法の経済活動の自由（憲法２２条）や財産権保障（憲法２９条）に根拠付けられる採用の自由が認められているのであるから、不合理な差別に該当するか否かの判断に当たって、これらの諸権利間の調和が図られなければならない。
このような観点から検討すると、昭和４０年代頃は、未だ、男子は経済的に家庭を支え、女子は結婚して家庭に入り、家事育児に専念するという役割分担意識が強かったこと、女子が企業に雇用されて労働に従事する場合でも、働くのは結婚又は出産までと考えて短期間で退職する傾向にあったこと、このような役割分担意識や女子の勤続年数の短さなどから、わが国の企業の多くにおいては、男子に対しては定年までの長期雇用を前提に、雇用後、企業内での訓練などを通じて能力を向上させ、労働生産性を高めようとするが、短期間で退職する可能性の高い女子に対しては、コストをかけて訓練の機会を与えることをせず、定型的補助的な単純労働に従事する要員としてのみ雇用することが少なくなかったこと、女子に深夜労働などの制限があることや出産に伴う休業の可能性があることなども、女子を単純労働の要員としてのみ雇用する一要因ともなっていたことなどが考慮されなければならない。現時点では、Y社が採用していたような女子事務員の位置付けや男女別の採用方法が受け入れられる余地はないが、Xらが採用された昭和４０年代頃の時点でみると、Y社としては、その当時の社会意識や女子の一般的な勤続年数等を前提にして最も効率のよい労務管理を行わざるをえないのであるから、・・・（中略）高卒女子を定型的補助的業務にのみ従事する社員として位置付けたことをもって、公序良俗違反であるとすることはできない。