2019年４月より施行された年次有給休暇の取得義務の開始についてわかりやすくまとめました
働き方改革の一環として、２０１９年４月から年次有給休暇を５日以上の取得させることが企業に義務付けられることになり、企業は対象となる労働者に対し時季を指定して有給休暇を付与する必要があります。
ここでは、有給取得義務化の詳細と企業の対応について解説していきます。
なお、本内容は厚生労働省の通達を参考に記載しています。
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について（H30.7.6基発0706第１号・職発0706第２号・雇均発0706第１号）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（H30.09.07基発0907第１号）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（H30.12.28基発1228第15号）
１．有給休暇取得義務化とは
有給休暇取得義務化の概要
労働基準法が改正され、２０１９年４月から、全ての企業において、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇を付与した日から１年以内に５日、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられます。
ただし、労働者が自ら申請して取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数（計画的付与）に関しては、取得させる義務のある５日から控除することができます。例えば、年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は行わなくてよいことになりますし、年次有給休暇を２日取得済みの労働者に対しては、使用者は３日だけ時季指定を行えばよいこととなり、また計画的付与により３日の有給休暇を一斉に取得させた場合は、使用者は２日だけ時季指定を行えばよいことになります。
２．企業の対応
有給取得義務化により使用者に求められる対応
有給休暇の取得する際に、労働者から申し出て有給休暇を取得するという現状の方法に加えて、使用者から時季指定による取得という新たな方法が取れるようになります。使用者が取得時季の指定を行う際は、まず使用者が労働者に取得時季の意見を聴きます。その後、労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定します。*3
また、今回の改正に伴い、使用者には、年次有給休暇の時季指定義務について就業規則に定めること*4、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し３年間保存すること。*5が義務付けられました。
就業規則の規定方法はこちらを参照
「年次有給休暇時季指定義務の就業規則への規定方法の解説」
対象となる労働者
年１０日以上の年次有給休暇が付与される可能性のある労働者は、以下の通りです。
なお、「年１０日以上」には前年付与されて取得しなかった有給休暇は含まれず、１度に１０日以上付与されることをいいます。*6
・週所定労働時間３０時間以上
・週所定労働日数５日以上
・年間所定労働日数２１７日以上
- 入社後３年半以上経過している週所定労働日数４日もしくは年間所定労働日数１６９～２１６日のパート社員・契約社員・派遣社員・アルバイト
- 入社後５年半以上経過している週所定労働日数３日もしくは年間所定労働日数１２１～１６８日のパート社員・契約社員・派遣社員・アルバイト
具体的な有給取得義務の方法
有給休暇取得義務化に対応するには、主に個別指定方式と、計画年休制度の導入という２つの方法があげられます。
なお、例えば計画年休制度を３日・個別指定を２日というように複合した方法も考えられますし、有給休暇を労働者の請求により取得する習慣が根付いている企業であれば、基本的に何もせず、取得が少ない人だけをターゲットにして個別指定をするという方法も考えられます。
・個別指定方式
労働者ごとに、個別に希望を聴取して会社がそれぞれの有給休暇取得日を指定する方法です。
メリットは会社による指定の柔軟性が高いことです。労働者の希望を聴取して指定日が決められますので、労働者にとっては取得したい希望の日に取得できる可能性が高くなり、満足度を上げることに繋がります。
また、この方式は有給休暇が付与されてから一定期間経過した後（例えば６か月後）に個別指定することもできます。その際には、付与されてからそれまでの間に労働者が自ら請求して取得した日数を５日から控除することができますし、また５日以上取得していれば、会社は時季指定する必要がありません。
デメリットは労働者から一人一人希望を聴取するのに手間がかかることです。
また、一定期間経過した後に個別指定する場合は、使用者がすべての労働者の有給休暇取得日数を把握しなければいけないため、管理の手間が増えることになります。
現状でも、有給休暇取得日数が年５日以上の労働者が多数を占める企業では、個別指定方式が向いています。
・計画年休制度の導入
会社が労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち５日を超える部分についてあらかじめ日にちを決めるという「計画年休制度」を用います。この計画年休制度を導入し、年５日以上の有給休暇を付与することで、有給休暇取得日の指定義務の対象外となります。
計画年休制度は様々なパターンが可能で、全社で一斉に特定の日を有給休暇としたり、部署ごとに有給休暇をとる日を分けたり、あるいは有給休暇を取る日を１人ずつ決めていくこともできます。
メリットとしては、労働者を個別に管理する手間が省けることが挙げられます。労使協定により定めるため、個別の労働者ごとに有給取得日数の把握や取得促進を行わなくてもよくなります。
なお、現状ある特別休暇を廃止して、計画年休制度に切り替えることは就業規則の不利益変更に該当しますので*8、注意が必要です。（就業規則の不利益変更については確実に問題ないという条件はありませんが、少なくとも時季指定儀義務を果たすことだけを目的として不利益変更をするのはＮＧと思ってください）
デメリットとしては、労働者代表との話し合いによって労使協定が締結されるので、会社側の都合で有給取得の日程を変更できないことです。そのため、緊急の事態が発生しても労働者が有給休暇でほとんどいないということも起こりえます。また、現状でも、ある程度の有給休暇を取得している労働者にとっては自由に取得できる日数が少なくなるため、満足度が下がることに繋がります。
現状で有給休暇取得日数が年５日以上の労働者が少ない会社には、計画年休制度の導入が向いています。
なお、計画年休制度については、就業規則にも導入できる旨が定められている必要があるため、現行で定められていない場合は就業規則の変更も必要となります。
有給休暇の時季義務違反の罰則
対象となる労働者に有給休暇の時季指定を行わなかった場合、３０万円以下の罰金が課されます。
なお、あくまで私の予想ですが、この３０万円以下の罰金は労働者１人当たりになるものと思われ、複数の労働者が時季指定を行われていない場合には、刑法４８条第２項の規定により、併合罪となり、「その人数×３０万円以下の罰金」が課せられることになります。
*1:時間単位年休の趣旨（平成21.5.29基発0529001号)より
*2:年次有給休暇に関する最高裁判決（昭和48.3.6基発110号）
*3:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（H30.09.07基発0907第１号）第３・３
*4:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（平成30.12.28基発1228第15号)問14
*5:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（H30.09.07基発0907第１号）第３・４
*6:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（平成30.12.28基発1228第15号)問2
*7:ただし、入社後６か月より前に１０日以上の有給休暇を付与された場合は６か月経過していなくても対象となる。また、入社時に３日、３か月経過後に７日付与するような場合は１０日以上となった時点で対象となります。働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（H30.09.07基発0907第１号）第３・２（２）を参照
*8:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（平成30.12.28基発1228第15号)問12
