みちのく銀行事件（最一小判平成12.9.7民集54巻7号2075頁）

１．事件の概要

６０歳定年制を採用していたＹ銀行において、行員の高齢化、経営の低迷等の事情から、従業員の７３％を組織する労働組合の同意を得て、昭和６１年に「専任職」という職階を導入し、５５歳に達した管理職は原則として専任職階に移り、基本給を５５歳到達直前の額で凍結することとした。さらに昭和６３年には、専任職手当を廃止して、賞与や業績給の大幅減額をもたらす旨の就業規則の提案を行い、これを実施した。それらの結果、Ｘらの賃金は、３３％ないし５６％の削減となった。このため、Ｘらが、右に措置に関連する就業規則の変更が適用されないことを前提とする、未払賃金等を請求した。

２．判決の概要

本件就業規則変更は、多数の行員について労働条件の改善を図る一方で、一部の行員について賃金を削減するものであって、従来は右肩上がりのものであった行員の賃金の経年的推移の曲線を変更しようとするものである。もとより、このような変更も、前述した経営上の必要性に照らし、企業ないし従業員全体の立場から巨視的、長期的にみれば、企業体質を強化改善するものとして、その相当性を肯定することができる場合があるものと考えられる。しかしながら、本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制を負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることは相当性がないものというほかはない。
本件では、行員の約７３％を組織する労働組合が本件第一次変更及び本件第二次変更に同意している。しかし、上告人らの被る前示の不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。

３．解説

タケダシステム事件（最二小昭和58.11.25労判418号21頁）で示された、合理性の判断要素を考慮する際に、多数の労働者の労働条件を改善するものであっても、特定の層の労働者に不利益が集中する場合には、その労働者について不利益を緩和するための経過措置が必要であり、このような場合には、たとえ使用者が労働者の多数を組織する労働組合と交渉・合意を経たうえで就業規則を変更したとしても、変更の合理性を判断する際に大きな考慮要素として評価することは相当でないとの見解を最高裁が示した判決。