１．事件の概要
Ｙ社就業規則には、「従業員は、満５０歳を以って定年とする」旨の規定があったが、同規則には主任以上の地位にある者については適用がないものとされていた。そこでＹ社は、右規定を、「従業員は、満５０歳を以って定年とする。主任以上の職にあるものは満５５歳をもって定年とする」と改正し、同条項に基づきすでに５５歳に達していたＸに退職を命ずる旨の解雇の通知をした。
２．判決の概要
就業規則は、経営主体が一方的に作成し、かつ、これを変更することができることになっているが、既存の労働契約との関係について、新たに労働者に不利益な労働条件を一方的に課するような就業規則の作成又は変更が許されるであろうか。
おもうに、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善をまつほかはない。そして、新たな定年制の採用のごときについても、それが労働者にとって不利益な変更といえるかどうかは暫くとき、その理を異にするものではない。
３．解説
（1）就業規則の改訂による労働条件の一方的不利益変更は許されないのが原則であるが、
（2）労働条件の統一的・画一的処理という就業規則の性質からいって、
（3）変更された規則が合理的あものである限り、労働者の同意なしに実施できる、
という見解を最高裁が示した判例。
しかし、この論法には、契約の内容は相手方の同意なくしては変更できないという契約法の基本原則（上述（1））が、就業規則の実務上の要請（上述（2））から、規則条項の合理性という基準を満たすことで容易に放棄されてしまう（上述（3））ことに、問題点がある。これは、契約の基本原則である、強制力や合意の原則をあまりにも軽視した論法とえるが、判例実務では、最高裁をはじめとする判例の積み重ねにより、この「合理性」の存否を「変更の必要性」や「変更の内容」両面から検討し、判断する手法が形成された。（例えば、そのような過大な不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性があること場合に「合理的」と判断する、など）
