https://www.mhlw.go.jp/stf/teleworktokureizyoseikin3.html
働き方改革推進支援助成金（新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース）については、 これまで、１次募集と２次募集が行われましたが、 今般の緊急事態宣言を受けて、 中小企業に おけるテレワーク の新規導入・実施を支援する観点から、本助成金の３次募集が行われることとなりました。
１月18日（月）より申請の受付を開始されています。
なお、交付申請期限は令和３年１月29日（金）までです。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210118T0040.pdf
障害の程度の審査が必要な障害基礎年金、障害厚生年金等の受給権者等（以下「障害年金受給権者等」という。）は、厚生労働大臣が指定した年における誕生日の属する月の末日（以下「提出期限」という。）までに、障害の現状に関する医師又は歯科医師の診断書（以下「障害状態確認届」という。）を日本年金機構（以下「機構」という。）に提出しなければならず、この提出がないときは、障害基礎年金、障害厚生年金等の支払が一時差止めとなる。
一方、令和３年１月７日に、新型コロナウイルス感染症対策本部長が新型インフルエンザ等対策特別措置法（平成24 年法律第31 号）第32 条第１項に基づき、令和３年１月８日から同年２月７日までを実施期間として、新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言を行った。障害状態確認届の作成可能期間は３ヶ月間とされているところであるが、緊急事態宣言の対象となった地域に居住する障害年金受給権者等や、圏域をまたいで当該地域の医療機関を受診する障害年金受給権者等が、医療機関を受診できず、障害状態確認届に係る通常の手続を円滑に行うことができない場合も生じ得るものと想定される。
このため、今般の緊急事態宣言に係るこうした場合に対応するため、提出期限までに障害状態確認届が提出されない場合における障害基礎年金、障害厚生年金等の支払の一時差止め等について、下記のとおりの取扱いとするので、通知する。
なお、市町村に対しては地方厚生（支）局を通じて周知することとしていることを申し添える。
記
１ ⑴又は⑵のいずれかに該当する者については、それぞれ⑴又は⑵で定める日（以下「一時差止め猶予期限」という。）までに障害状態確認届が提出された場合は、障害基礎年金、障害厚生年金等の支払の一時差止めを行わないものとすること。
⑴ 障害状態確認届の提出期限が令和３年２月末日である者 令和３年３月末日
⑵ 障害状態確認届の提出期限が令和３年３月末日である者 令和３年４月末日
２ １の措置の対象となり得る者のうち、障害状態確認届の提出により障害の程度を審査した結果、障害基礎年金、障害厚生年金等の金額の改定又は障害基礎年金、障害厚生年金等の支給停止を行うべき者の取扱いは、以下のとおりであること。
⑴ 増額改定について
障害基礎年金、障害厚生年金等の増額改定は、提出期限の属する月の翌月分から行うこと。
⑵ 減額改定又は支給停止について
障害基礎年金、障害厚生年金等の減額改定又は支給停止は、一時差止め猶予期限の翌日から起算して３ヶ月を経過した日の属する月分から行うこと。
３ 機構は、ホームページでの広報や、別紙のリーフレットを用いた年金事務所等での説明等を通じて、障害年金受給権者等に対する１の措置の内容の周知を図ること。
別紙
https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/000718593.pdf
より多くの人がより長く多様な形で働く社会へと変化する中で、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大、在職中の年金受給の在り方の見直し、受給開始時期の選択肢の拡大、確定拠出年金の加入可能要件の見直し等の措置を講ずる。
【厚生年金保険法、健康保険法、公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（平成24年改正法）、国家公務員共済組合法、地方公務員等共済組合法】
①短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件について、段階的に引き下げる（現行500人超→100人超→50人超）。
②５人以上の個人事業所に係る適用業種に、弁護士、税理士等の資格を有する者が行う法律又は会計に係る業務を行う事業を追加する。
③厚生年金・健康保険の適用対象である国・自治体等で勤務する短時間労働者に対して、公務員共済の短期給付を適用する。
【厚生年金保険法】
①高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金受給者（65歳以上）の年金額を毎年定時に改定することとする。
②60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲を拡大する（支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準を、現行の28万円から47万円（令和元年度額）に引き上げる。）。
令和４（2022）年４月１日（ただし、１①は令和４（2022）年10月１日・令和６（2024）年10月１日、１②・③は令和４（2022）年10月１日、４①は令和４（2022）年４月１日・同年５月１日等、４②は公布日から６月を超えない範囲で政令で定める日・令和４（2022）年10月１日等、５②・③は令和３（2021）年４月１日、５④は公布日、５⑤は令和３（2021）年３月１日等）
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf
〔答〕
在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法により、企業が従業員に対して支給する一定の金銭については、従業員に対する給与として課税する必要はありません（【問３】参照）。
なお、企業が従業員に在宅勤務手当（従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が従業員に対して毎月5,000 円を渡切りで支給するもの））を支給した場合は、従業員に対する給与として課税する必要があります。
〔答〕
企業が所有する事務用品等を従業員に貸与する場合には、従業員に対する給与として課税する必要はありませんが、企業が従業員に事務用品等を支給した場合（事務用品等の所有権が従業員に移転する場合）には、従業員に対する現物給与として課税する必要があります（従業員が立替払いにより事務用品等を購入する場合は、【問３】①参照）。
上記の「貸与」については、例えば、企業が従業員に専ら業務に使用する目的で事務用品等を「支給」という形で配付し、その配付を受けた事務用品等を従業員が自由に処分できず、業務に使用しなくなったときは返却を要する場合も、「貸与」とみて差し支えありません。
〔答〕
在宅勤務手当としてではなく、企業が在宅勤務に通常必要な費用を精算する方法により従業員に対して支給する一定の金銭については、従業員に対する給与として課税する必要はありません。
この方法としては、次の方法が考えられます。
① 従業員へ貸与する事務用品等の購入（注１）
イ 企業が従業員に対して、在宅勤務に通常必要な費用として金銭を仮払いした後、従業員が業務のために使用する事務用品等を購入し、その領収証等を企業に提出してその購入費用を精算（仮払金額が購入費用を超過する場合には、その超過部分を企業に返還（注２））する方法
ロ 従業員が業務のために使用する事務用品等を立替払いにより購入した後、その購入に係る領収証等を企業に提出してその購入費用を精算（購入費用を企業から受領）する方法
② 通信費・電気料金
イ 企業が従業員に対して、在宅勤務に通常必要な費用として金銭を仮払いした後、従業員が家事部分を含めて負担した通信費や電気料金について、業務のために使用した部分を合理的に計算し（【問４】、【問５】及び【問６】参照）、その計算した金額を企業に報告してその精算をする（仮払金額が業務に使用した部分の金額を超過する場合、その超過部分を企業に返還する（注２））方法
ロ 従業員が家事部分を含めて負担した通信費や電気料金について、業務のために使用した部分を合理的に計算し（【問４】、【問５】及び【問６】参照）、その計算した金額を企業に報告してその精算をする（業務のために使用した部分の金額を受領する）方法
（注）１ ①の事務用品等については、企業がその所有権を有し従業員に貸与するものを前提としています。事務用品等を従業員に貸与するのではなく支給する場合（事務用品等の所有権が従業員に移転する場合）には、従業員に対する現物給与として課税する必要があります（【問２】参照）。
（注）２ 企業が従業員に支給した在宅勤務手当のうち、購入費用や業務に使用した部
分の金額を超過した部分を従業員が企業に返還しなかったとしても、その購入費用や業務に使用した部分の金額については従業員に対する給与として課税する必要はありませんが、その超過部分は従業員に対する給与として課税する必要があります。
〔答〕
〇 電話料金
イ 通話料
通話料（下記ロの基本使用料を除きます。）については、通話明細書等により業務のための通話に係る料金が確認できますので、その金額を企業が従業員に支給する場合には、従業員に対する給与として課税する必要はありません。
なお、業務のための通話を頻繁に行う業務に従事する従業員については、通話明細書等による業務のための通話に係る料金に代えて、例えば、次の【算式】により算出したものを、業務のための通話に係る料金として差し支えありません。
（注）業務のための通話を頻繁に行う業務とは、例えば、営業担当や出張サポート担当など、顧客や取引先等と電話で連絡を取り合う機会が多い業務として企業が認めるものをいいます。
ロ 基本使用料
基本使用料などについては、業務のために使用した部分を合理的に計算する必要があります。
例えば、次の【算式】により算出したものを企業が従業員に支給する場合には、従業員に対する給与として課税しなくて差し支えありません。
〇 インターネット接続に係る通信料
基本使用料やデータ通信料などについては、業務のために使用した部分を合理的に計算する必要があります。
例えば、次の【算式】により算出したものを企業が従業員に支給する場合には、従業員に対する給与として課税しなくて差し支えありません。
（注）従業員本人が所有するスマートフォンの本体の購入代金や業務のために使用したと認められないオプション代等（本体の補償料や音楽・動画などのサブスクリプションの利用料等）を企業が負担した場合には、その負担した金額は従業員に対する給与として課税する必要があります。
【算式】
※ 上記算式の「１/２」については、１日の内、睡眠時間を除いた時間の全てにおいて均等に基本使用料や通信料が生じていると仮定し、次のとおり算出しています。
① １日：24 時間
② 平均睡眠時間：８時間
（「平成28 年社会生活基本調査」（総務省統計局）で示されている７時間40 分を切上げ）
③ 法定労働時間：８時間
④ １日の内、睡眠時間を除いた時間に占める労働時間の割合
：③÷（①－②）＝ ８時間／（24 時間－８時間）＝ １／２
【例】
従業員が９月に在宅勤務を20 日間行い、１か月に基本使用料や通信料１万円を負担した場合の業務のために使用した部分の計算方法。
（注）上記の算式によらずに、より精緻な方法で業務のために使用した基本使用料や通信料の金額を算出し、その金額を企業が従業員に支給している場合についても、従業員に対する給与として課税しなくて差し支えありません。
・ 基本使用料：3,000 円（３ＧＢまで無料）
・ データ通信料：1,000 円（３ＧＢ超過分）
・ 業務使用に係る通話料（通話明細書より）：800 円
・ 在宅勤務日数：15 日
※ 上記金額は全て消費税等込みの価格。
〔答〕
ご質問の場合、次のとおり、基本使用料とデータ通信料のうち業務のために使用した部分の金額を除いた金額3,000 円について、従業員に対する給与として課税する必要があります。
① 通話明細書より確認した業務使用に係る通話料（800 円）については、課税する必要はありません。
② 基本使用料やデータ通信料については、次の算式により算出した金額（3,000 円）を、従業員に対する給与として課税する必要があります。
〔答〕
基本料金や電気使用料については、業務のために使用した部分を合理的に計算する必要があります。
例えば、次の【算式】により算出したものを従業員に支給した場合には、従業員に対する給与として課税しなくて差し支えありません。
〔答〕
従業員が、勤務時間内に自宅近くのレンタルオフィス等を利用して在宅勤務を行った場合、①従業員が在宅勤務に通常必要な費用としてレンタルオフィス代等を立替払いし、かつ、②業務のために利用したものとして領収書等を企業に提出してその代金が精算されているものについては、従業員に対する給与として課税する必要はありません（企業が従業員に金銭を仮払いし、従業員がレンタルオフィス代等に係る領収証等を企業に提出し精算した場合も同じです。）。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15420.html
育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。
しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。その場合、就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給されます。
一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなりませんのでご注意ください。
※ 育児休業給付金の支給を受けるには、一定の要件を満たす必要があります。
※ 労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要です。（事業主の一方的な指示により就労させることはできません。）
※ 事業主は、育児休業中に就労しなかったことを理由として、不利益な取り扱い（人事考課において不利益な評価をするなど）を行ってはなりません。また、上司や同僚からのハラスメントが起きないように、雇用管理上必要な措置を講ずる必要があります。
以下は例示であり、これら以外でも一時的・臨時的就労に該当する場合があります。
【育児休業給付金の給付対象となり得る事例】
① 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかったが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合
② 労働者Bの育児休業期間中に、限られた少数の社員にしか情報が共有されていない機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、当該事項の詳細や経緯を知っているBに、一時的なトラブル対応を事業主が依頼し、Bが合意した場合
➂ 労働者Cの育児休業期間中に、トラブルにより会社の基幹システムが停止し、早急に復旧させる必要があるため、経験豊富なシステムエンジニアであるCに対して、修復作業を事業主が依頼し、Cが合意した場合
④ 災害が発生したため、災害の初動対応に経験豊富な労働者Ｄに、臨時的な災害の初動対応業務を事業主が依頼し、Ｄが合意した場合
⑤ 労働者Ｅは育児休業の開始当初は全日を休業していたが、一定期間の療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が短期的に発生し、一時的にＥが得意とする業務を遂行できる者がいなくなったため、テレワークによる一時的な就労を事業主が依頼し、Ｅが合意した場合
【育児休業給付金の給付対象となり得ない事例】
労働者Ｆが育児休業開始当初より、あらかじめ決められた１日４時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合
一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため、特定の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められています。
昨年の暮れに、この最低賃金の減額の特例許可申請についてのパンフレットが新しくなりましたので、概要をご案内します。
なお、パンフレットや許可申請の書式はこちらのリンクをご確認ください。
最低賃金の減額の特例許可申請書様式・記入要領｜厚生労働省
次の４つの特例制度があります。
①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
②試の使用期間中の者
③基礎的な技能及び知識を習得させるための職業訓練を受ける者
④軽易な業務に従事する者
⑤断続的労働に従事する者
（１）趣旨
精神又は身体の障害があることのみを理由に減額特例の許可を行うものではなく、それらの障害が原因で、就労しようとする業務を行う能力が著しく低い場合に限り許可されます。
（２）許可の基準
・精神又は身体の障害がある労働者であっても、当該労働者に従事させようとする業務の遂行に直接支障を与える障害があることが明白でない場合は許可されません。
・当該業務の遂行に直接支障を与える障害があることが明白な場合であっても、その支障の程度が著しい場合に限り許可されます。
（ここでいう「支障の程度が著しい場合」とは、当該労働者の労働能率の程度が当該労働者と同一又は類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の額の賃金が支払われているもののうち、最低位の能力を有するものの労働能率の程度にも達しないものを意味します。）
（３）「精神又は身体の障害」の有無の判断
「精神の障害」としては、精神障害又は知的障害が、また、「身体の障害」としては身体障害者福祉法施行規則別表第５号（第５条関係）の「身体障害者障害程度等級表」に掲げられている障害を有する場合が許可の対象となり得ます。また、これらに該当しない「精神又は身体の障害」についても、障害の程度が前者と同等程度の障害であることが認められる場合であってそれが原因となって従事する業務に直接著しい支障を与えることが明白な場合は、許可の対象となることもあり、個々の実態に応じて判断されます。
なお、高齢労働者等にみられる加齢による心身の衰えについては、「精神又は身体の障害」には該当しません。
（１）趣旨
本採用をするか否かの「試の使用期間中の者」は、その事業又は職業に必要な知識や技能等が十分とは言えず、他の労働者と比較して十分な労働成果が期待されないことから、減額特例の許可の対象とされています。
ただし、これらの者は、試験的な期間の終了後は当然に本採用へ移行して一般の労働者とほぼ同様の労務を提供することが予定されていることから、単に試の使用期間であるというだけで許可されるものではなく、「当該業種、職種等の実情に照らして必要と認められる期間」に限定して許可されます。
（２）許可の基準
・試の使用期間とは、当該期間中又は当該期間の後に本採用をするか否かの判断を行うための試験的な使用期間であって、労働協約、就業規則又は労働契約において定められているものをいい、その名称の如何を問わず、実態によって判断されます。
・ 当該業種、職種等の実情に照らし必要と認められる期間に限定して許可され、その期間は最長６か月が限度とされています。
（３）「試の使用期間中の者」の判断
「試の使用期間中の者」とは、次のすべての要件を満たしている者をいいます。
・試の使用期間の後に本採用が予定されていること。すなわち、試の使用期間後にそのまま本採用に自動的に移行する場合もあれば、本採用の契約を新たに締結する場合もありえるが、試の使用期間のみが定まっていて当該期間の経過後の扱いがどうなるかが明確でないものは、試の使用期間ではないこと。
・試験的な使用期間であること。すなわち、試の使用期間中又はその満了後に、使用者が本採用するか否かを決定し、不適格の場合には解雇し得ることとなっている、いわば労働者の身分が不安定な時期であること。
（４）「当該業種、職種等の実情に照らし必要と認められる期間」の判断
「当該業種、職種等の実情に照らし必要と認められる期間」とは、次のいずれかの要件を満たす場合において、その実情に照らし必要と認められる期間で、最長６か月が限度とされています。
・当該地域における当該業種又は職種の本採用労働者の賃金水準が最低賃金額と同程度であること。
・当該地域における当該業種又は職種の本採用労働者に比較して、試の使用期間中の労働者の賃金を著しく低額に定める慣行が存在するなど減額対象労働者の賃金を最低賃金額未満とすることに合理性があること。
なお、上記の「当該地域」とは、最低賃金の減額特例の許可を受けようとする最低賃金が設定されている地域のことであり、単に申請事業場周辺の限られた地域をいうものではないことに留意すること（例：東京都最低賃金が適用される地域においては、「当該地域」は「東京都」となること。）。
（１）趣旨
「職業能力開発促進法第24 条第１項の認定を受けて行われる職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であって厚生労働省令で定めるもの」（以下「認定職業訓練を受ける者」という。)は、その作業が訓練の一部であることから、必ずしも十分な労働成果が期待されず、一律に最低賃金額を適用すれば、訓練、ひいては雇用の機会を阻害するおそれがあることから、これを減額特例の許可の対象とされているものです。
（２） 認定職業訓練を受ける者の判断
・職業能力開発促進法第24 条第１項の認定を受けて行われる職業訓練には、普通職業訓練及び高度職業訓練があり、これらの訓練課程を区分すると次の表のとおりです。
そのうち、許可の対象となる訓練生である労働者は、職業能力開発促進法施行規則（昭和44 年労働省令第24 号）第９条に定める
① 普通課程の普通職業訓練
② 短期課程（職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させるためのものに限る）の普通職業訓練
③ 専門課程の高度職業訓練
を受ける者であって、「職業を転換するために当該職業訓練を受けるもの以外のもの」のみに限られています（則第３条第１項）。
・いわゆる見習工、養成工等として訓練を受けている者であっても、認定職業訓練を受ける者でなければ、許可の対象とはなりません。
（１）趣旨
「軽易な業務に従事する」労働者とは、一般労働者の従事する業務と比較して特に軽易な業務に従事する者のことをいいます。このような労働者に一般労働者に適用される最低賃金額を適用することとすると、これらの労働者の雇用の機会が阻害され、かえって労働者に不利な結果を招くおそれがあることから、減額特例の許可の対象とされています。
したがって、業務それ自体が軽易である場合に、減額特例の許可を認めようとする趣旨ではありません。
（２）許可の基準
軽易な業務に従事する者として法第７条の許可申請の対象となる労働者は、その従事する業務の負担の程度が当該労働者と異なる業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の額の賃金が支払われているもののうち、業務の負担の程度が最も軽易なものの当該負担の程度と比較してもなお軽易である者に限られます。
なお、常態として身体又は精神の緊張の少ない監視の業務に従事する者は、軽易な業務に従事する者に該当します。
（３）「軽易な業務に従事する者」について
ア 業務の進行や能率についてほとんど規制を受けない物の片付け、清掃等の本来の業務には一般的に属さない例外的なごく軽易な業務であって、かつ、当該事業場において従事する労働者数が極めて少数である業務に従事する労働者がこれに該当するものであること。
イ 特定最低賃金では、一定の「軽易な業務」を定め、当該業務に従事する者について当該特定最低賃金の適用を除外しているが、この場合の「軽易な業務」に従事する者と則第３条第２項の「軽易な業務に従事する者」とは同一のものではありません。
ウ当該業務が上記アの軽易な業務に該当する場合であって、次の(ｱ)から(ｵ)までに掲げるすべての項目に該当するときは許可の対象となり得ます。なお、これらの項目に該当するか否かについては、個々の事案の実情により総合的に判断するものとし、拡大解釈して適用されません。
(ｱ) 通常の労働者が本来業務として行う業務に専ら従事するものではないこと。
「本来業務」とは、例えば、縫製工場のミシン工、電機工場の組立工、小売店の販売員等であること。
(ｲ) 業務の内容が他の労働者に比べてごく軽易であること。
例えば、次に掲げる業務が該当すること。
ａ 倉庫、駐車場、事務所等における物品等の監視、電話受付、伝票受付等の業務
ｂ 事務所内の植物の手入れ、家庭用電気掃除機又は簡単な用具を用いて行う清掃又は片付け等の業務
ｃ 手工具による簡単な加工の業務
ｄ ａからｃまでの業務を時間帯に応じ、又は気がついた都度、交互に行う業務
(ｳ) 業務の進行及び能率について、ほとんど規制を受けていないこと。
(ｴ) 当該事業場に他に同種の労働者がほとんどいないこと。
(ｵ) 拘束時間が９時間以内であること。
エ 「常態として身体又は精神の緊張の少ない監視の業務に従事する者」の判断
「常態として身体又は精神の緊張の少ない監視の業務に従事する者」とは、労働基準法第41 条第３号に規定する「監視に従事する者」と同義とされています。ただし、当該軽易な業務と異なる業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の額の賃金が支払われているもののうち、業務の負担の程度が最も軽易なものの当該負担の程度に対しても、なお、当該軽易な業務に従事する者の業務の負担の程度が下回るものである場合に、許可の対象となります。
つまり、監視の業務に従事する者が、労働基準法第41 条第３号に該当し、同法の労働時間等に関する規定の適用除外許可を受けていたとしても、法第７条の減額特例の許可を自動的に受けられるものではなく、許可申請に基づき調査を行った結果、許可の可否が判断されます。
（１）趣旨
「断続的労働に従事する者」とは、労働基準法第41条第３号に規定する「断続的労働に従事する者」と同意であり、常態として作業が間欠的に行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断するというように繰り返されるもののことであり、労働時間中においても手待ち時間が多く実作業時間が少ないものが該当します。
このような断続的労働は、実作業時間と手待ち時間とが繰り返されて一体として成り立っている労働形態であり、手待ち時間が多く実作業時間が少ない労働に従事する者について減額特例の許可を認めないこととすると、これらの労働者の雇用の機会が阻害され、かえって労働者に不利な結果を招くおそれがあることから、断続的労働を減額特例の許可の対象とされています。
なお、減額対象労働者の賃金を考えるに当たっては、労働者保護の観点及び実作業時間割合の異なる他の断続的労働に従事する者との公平性の観点から、実作業時間と手待ち時間の割合に応じて減額率を算定されます。
（２）「常態として作業が間欠的である」等の判断
・ 「常態として作業が間欠的である」とは、労働時間中の実作業時間と手待ち時間が交互に繰り返されることが常態であり、本来継続的に作業するものであるにもかかわらず、労働の途中に休憩時間、手待ち時間を何回も入れるなど人為的に断続的な労働形態を採用したものは該当しません。
したがって、労働時間中の実作業時間と手待ち時間が交互に繰り返されない場合又は人為的に断続的な労働形態を採用した場合は、許可されません。
・許可対象となる労働者は、断続的労働に従事しているだけではなく、「労働時間中においても手待ち時間が多く実作業時間が少ないもの」であることが必要であり、所定労働時間を基礎として、手待ち時間と実作業時間の折半の程度まで許可され得ます。
厚生労働省労働基準局が所管する押印又は署名（以下「押印等」という。）を求めている手続については、令和２年12 月25 日付け基発1225 第６号・職発1225 第９号「押印を求める手続きの見直し等のための厚生労働省関係政令の一部を改正する政令等の施行等について」、令和２年12 月25 日付け基発1225 第１号「押印を求める手続きの見直し等のための厚生労働省関係省令の一部を改正する省令等の施行等について」及び令和２年12 月25 日付け基発1225 第７号「労働基準行政システムに係る機械処理事務手引（労災）の一部改定について」等により通知されたところである。
ついては、下記の事項に留意の上、適正な事務処理に遺漏なきを期されたい。
なお、平成11 年１月11 日付け労働基準局労災管理課長、補償課長事務連絡第１号「労災保険における請求書等に係る押印の見直し及び事業主証明の見直しの留意点について」のうち、記１（１）、３（１）及び５については、削除する。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210112K0010.pdf
（１）今般の見直しは、令和２年７月に閣議決定された「規制改革実施計画」を踏まえ、国民や事業者等に対して、押印等を求めている手続について、国民や事業者等の押印等を不要とするために必要な改正を行うこととしたものであることから、請求人等の記名等があれば、受付することとして差し支えないこと。したがって、押印等がないことのみをもって不備返戻を行わないこと。
なお、事業主、請求人等が請求書等を作成するにあたり、引き続き押印等を行っている場合については、押印等が不要になった旨の教示を行うこと。
（２）労災保険における請求書等については、全ての手続において押印等を求めないものであるが、記名等をすることについては、記載方法を問わず引き続き必要となるものであり、記名等がない請求書等については、電話照会によって補正することなく、不備返戻を行うこと。
（３）押印欄のある改正前の様式も、当分の間、取り繕って使用することが可能であり、この様式による場合、押印欄の二重線等による訂正を求める必要は無いこと。
（４）加除訂正印についても、押印欄を削除したものであり、押印を求めないこと。
（５）電子申請における電子署名については、今般の見直しにかかわらず、別途指示がない限り、なお従前のとおりであること。
（６）請求人等の記名等について、全て同一の筆跡と思われる場合や全て情報通信機器を使用した印字である場合等、記名等の信ぴょう性につき疑義が生じた場合については、請求人等への電話照会等により確認を行うこと。
今般の見直しは国民等から押印等を求める手続について見直しを行ったものであり、都道府県労働局長印等の行政機関から国民等に対して発出する文書における押印については、別途指示がない限り、なお従前のとおりであること。
令和２年12 月25 日の改正後の様式のうち、受付印欄及び決裁印欄は、改正後においても、別途指示がない限り、なお従前のとおりであること。
令和２年12 月25 日の改正前に受け付けた請求書等のうち、押印等がないものの取扱いについては、改正日以後においては、その他の記載事項に不備が無ければ、不備返戻を行う必要はない。
今般の様式改正にあわせて様式第８号においては、災害発生日と初診日が同日の場合に当日の所定労働時間内に通院したか否かを記載するよう、「㊲災害の原因及び発生状況」欄に記載事項の追加を行ったこと。
厚生労働省より、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計した、令和２年「高年齢者の雇用状況」（６月1日現在）が公表されました。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、高年齢者が年齢に関わりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現を目的に、企業は「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じるよう義務付けられており、毎年６月１日現在の高年齢者の雇用状況の報告を行うこととなっています。
この集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業164,151社の状況がまとめられています。なお、この集計では、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」とされています。
人手不足を反映して、中小企業の方が大企業よりも高年齢まで働ける傾向にあります。
６５歳までの雇用確保措置は99％の企業で行われています。
※99％の企業が雇用確保措置を行っていると聞くと違和感があるかも知れませんが、本調査の対象は従業員数31名以上の会社です。私は職業柄、いろんな会社の就業規則を目にしますが、従業員数31人名以上で雇用確保措置を行っていない会社はほとんど皆無というのは確かです。
概要を抜粋しましたので、自社における定年制度の設計等の参考に役立てください。
なお、詳細はこちらのリンクをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000715048.pdf
【集計結果の概要】
65歳までの雇用確保措置のある企業は計164,033社、99.9％［0.1ポイント増加］
65歳定年企業は30,250社［2,537社増加］、18.4％［1.2ポイント増加］
・中小企業では28,218社［2,280社増加］、19.2％［1.3ポイント増加］
・大企業では2,032社［257社増加］、11.9％［1.3ポイント増加］
66歳以上働ける制度のある企業は54,802社［5,164社増加］、割合は33.4％［2.6ポイント増］
・中小企業では49,985社［4,593社増加］、34.0％［2.6ポイント増加］
・大企業では4,817社［571社増加］、28.2％［2.9ポイント増加］
70歳以上働ける制度のある企業は51,633社［4,975社増加］、割合は31.5％［2.6ポイント増加］
・中小企業では47,172社［4,427社増加］、32.1％［2.5ポイント増加］
・大企業では4,461社［548社増加］、26.1％［2.8ポイント増加］
定年制の廃止企業は4,468社［171社増加］、割合は2.7％［変動なし］
・中小企業では4,370社［161社増加］、3.0％［0.1ポイント増加］
・大企業では98社［10社増加］、0.6％［0.1ポイント増加］
※追加支援策が公表されています。
sr-memorandum.hatenablog.com
厚生労働省より、１都３県を対象とする緊急事態宣言の発出に当たっての生活と雇用を守る支援のご案内が公表されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000716487.pdf
※シフト制、日々雇用等の方でも、仕事が無くなった日にも雇用関係が継続するなど、要件を満たせば
それぞれの措置の対象となります
雇用調整助成金の新型コロナウイルス感染症特例
・事業主が労働者に支払った休業手当等について以下の助成（助成額日額上限：15000円）
・中小企業4/5（解雇等を行わない場合10/10）・大企業2/3（解雇等を行わない場合3/4 ）
※ １都３県の知事の要請を受けて営業時間の短縮に協力する飲食店等に対しては、雇用調整助成金の特例措置に係る大企業の助成率を最大10／10に引き上げられ予定です。
新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
中小企業の労働者で休業手当の支払を受けられなかった場合、休業前賃金の80％
（給付額日額上限：11000円）
緊急小口資金・総合支援資金（生活費）
休業等により一時的な資金が必要な方及び失業等により生活の立て直しが必要な方への貸付を実施。
・緊急小口資金：20万円（上限）
・総合支援資金：20万円／月×３月＝60万円（上限）
※日常生活の維持が困難な場合、３か月以内の延長貸付あり
※令和４年３月末以前に返済時期が到来する予定の貸付について、引き続き経済が厳しい状況等を踏まえ、返済の開始時期を令和4年3月末まで延長
住居確保給付金（家賃）
休業等に伴う収入減少等により住居を失うおそれのある方等に対して、家賃相当額を原則３か月（最長９か月（令和２年度中に新規申請した方は最長12か月））支給。（支給上限：住宅扶助特別基準額）
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000716521.pdf
現在、大企業に対する雇用調整助成金の支給は、助成率が最大でも７５％でしたが、緊急事態宣言に伴い、１都３県（東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県）の知事の要請を受けて、新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮、休業、収容率・人数上限の厳格化、飲食提供の自粛に協力する１都３県内において事業を行う事業主に限っては、１００％の助成率(解雇等を行った場合は８０％）が適用されるようになります。
なお、「新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令第11条に定める施設」は次のとおりですが、すべての施設に適用があるのではなく、列挙された施設が知事からの要請を受けた場合に限られるものと思われます。
また、１つの法人が複数業種を営んでいる場合の扱いや１都３県と他の道府県に混在して施設がある場合の扱いなど、詳細は今後公表予定です。
新型インフルエンザ等対策特別措置法施行令
（使用の制限等の要請の対象となる施設）
第十一条 法第四十五条第二項の政令で定める多数の者が利用する施設は、次のとおりとする。ただし、第三号から第十三号までに掲げる施設にあっては、その建築物の床面積の合計が千平方メートルを超えるものに限る。
一 学校（第三号に掲げるものを除く。）
二 保育所、介護老人保健施設その他これらに類する通所又は短期間の入所により利用される福祉サービス又は保健医療サービスを提供する施設（通所又は短期間の入所の用に供する部分に限る。）
三 学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）第一条に規定する大学、同法第百二十四条に規定する専修学校（同法第百二十五条第一項に規定する高等課程を除く。）、同法第百三十四条第一項に規定する各種学校その他これらに類する教育施設
四 劇場、観覧場、映画館又は演芸場
五 集会場又は公会堂
六 展示場
七 百貨店、マーケットその他の物品販売業を営む店舗（食品、医薬品、医療機器その他衛生用品、再生医療等製品又は燃料その他生活に欠くことができない物品として厚生労働大臣が定めるものの売場を除く。）
八 ホテル又は旅館（集会の用に供する部分に限る。）
九 体育館、水泳場、ボーリング場その他これらに類する運動施設又は遊技場
十 博物館、美術館又は図書館
十一 キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホールその他これらに類する遊興施設
十二 理髪店、質屋、貸衣装屋その他これらに類するサービス業を営む店舗
十三 自動車教習所、学習塾その他これらに類する学習支援業を営む施設
十四 第三号から前号までに掲げる施設であって、その建築物の床面積の合計が千平方メートルを超えないもののうち、新型インフルエンザ等緊急事態において、新型インフルエンザ等の発生の状況、動向若しくは原因又は社会状況を踏まえ、新型インフルエンザ等のまん延を防止するため法第四十五条第二項の規定による要請を行うことが特に必要なものとして厚生労働大臣が定馬手公示するもの
